互联网思维对人力资源管理的影响什么是互联网思维
大家仍然在探究和讨论
阿里巴巴的首席战略官曾鸣认为，互联网精神是八个字：平等、开放、互动、迭代;小米的雷军表示,互联网的核心思想是七个字：专注、极致、口碑、快；黄太吉的创始人郝畅则总结出十个字：文艺复兴、小时代、社群、势
(引自长江商学院的“互联网思维不是什么”)这么多大家都说不清楚，那为我什么还要说呢
因为互联网思维的第一条就是去中心化
每个人都可以发挥影响力,而且还有可能产生远远超出你既定角色的作用
1994 年凯文
凯利在其神作《失控》里就先验式的提出了“分布式活系统”的概念，他说 “ 每个系统在组织上都汇合了许多（数以千计）的自治成员
”自治" 意味着每个成员根据内部规则以及其所处的局部环境状况而各自做出反应
这与服从来自中心的命令，或根据整体环境做出步调一致的反应截然不同
” (第二章 蜂群思维，2
6 群集的利与弊)也许正是受了这个理论启发，张瑞敏提出了“管理无边界,企业无领导,企业变成自治组织
不过，如何从概念到落地,大家都还没有想清楚
假如在组织中没有了层级,没有了领导，没有了规则，那还是一个组织吗
而我们人力资源经理恐怕都要失业了
无论如何,我们已经能够清楚地感受到这股冲击，因此我们有必要关注互联网思维对人力资源管理的影响，我总结有如下十条：一、去中心化二、用户为尊三、瞬时反馈四、自我学习五、情感链接六、极简主义七、数据决策八、人才体验九、共赢生态十、长尾理论以下是对这十条的具体阐述：一、 去中心化在凯文
凯利的“分布式活系统"中是没有指挥官（CEO）的，或者说 CEO 只是一个象征的存在(如蜂巢中的蜂王)，每一个成员都高度自治,依靠其周边的局部环境状况而各自做出反应
这种权利的绝对下放给组织带来了民主，带来了创新,但也会带来无序或者无效，最重要的，它需要网络中单个个体和其相连的周边个体的有效沟通
