人力资源管理中心理契约的运用理论总结

人力资源管理中心理契约的运用理论总结 一、心理契约理论讨论述评 心理契约概念最早起源于社会心理学，于 20 世纪 60 年代初被引入管理领域,其理论基础是社会心理学的社会交换理论和公平理论。对心理契约理论的讨论，国内外学者分别从法律规范讨论和实证讨论两个角度展开. （一)法律规范讨论成果 1。心理契约概念界定。 心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的 一 种 未 书 面 化 的 契 约 、 内 隐 契 约 或 期 望（Levinson、Schein、Kotter 等）,到 20 世纪 80 年代后期,针对如何确定组织水平上的心理契约的争论,出现了关于心理契约广义与狭义两个层面的概念界定。 （1）以 Guest、Herriot、Pemberton 等人为代表，强调遵循 Schein 等人提出心理契约概念的原意，认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任和义务的主观理解，即对心理契约的广义概念界定,被称为心理契约理论的古典学派。[1-2］ (2）以 Rousseau、Robinson、Morrison 等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即对心理契约的狭义概念界定，被称为心理契约理论的 Rousseau 学派。［3-4］ 因此，广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺，对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、时间和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的,并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念. 目前,两种视角的讨论都在进行之中，但由于广义的心理契约存在着雇员个体和组织两个主体,给心理契约的概念化和后续应用讨论带来了一定困难,因此，从目前的文献看,基于狭义心理契约基础上的讨论远远多于广义基础上的讨论。然而，从法律契约强调的相互性，以及现代经济学中对默认契约(或隐契约)的概念界定——-所谓默认契约是指用以阐述雇主和雇员之间各种心照不宣的复杂协议，忽略组织层面中组织对雇员在交换关系中应承担责任与义务的主观理解，而仅仅从雇员个体角度考虑，显然违反了契约是订立契约双方意志一致同意的契约化过程。而且，对于如何有效结合显性雇佣契约和隐性心理契约,来综合讨论人力资源管理问题是不利的。 2。心理契约与雇佣契约的比较。 （1)心理契约与雇佣契约在内容及形成过程方面的比较。雇佣契约最明显、最核心的特征是金钱（个人期望)与工作（组织期望）的交...