所谓薪酬，即为工作购买者（管理者）付给工作者的经济酬劳。工作者对工作水平的预期,对其未来工作付出水平有着直接的激励作用.因此，可以依据激励机制来构建一个薪酬体系，以使管理者所支付的薪酬能够产生充分的激励作用.在此尝试着运用激励理论来构建这个薪酬体系。 一、从双因素理论看薪酬构成 赫兹伯格的双因素理论认为，在工作中个体产生良好感觉的因素和产生厌恶感觉的因素是不同的，前者被称为激励因素，后者被称为保健因素.赫兹伯格认为保健因素就是指与工作外部环境相关的因素。如工作的环境与条件、与他人的人际关系、安全等因素。保健因素没有激励作用，但在工作过程中，保健因素又是必不可少。保健因素只能消除个人不满,但不能使个体产生满足。而因激励因素则是指与工作内容联系在一起的因素，如成就感、得到认可等,这类因素的改造,往往能激励个体产生持久的动力去实现组织目标，发挥其主动性、积极性和制造性. 根据双因素理论，我认为应该将薪酬细分为两类，一类为保健性薪酬,该类薪酬为工作者的基本薪酬，由工作者的工作对象及社会环境等条件性要素决定，其目标是消除工作者的不满意感;另一类为激励性薪酬，该类薪酬由工作者的工作绩效及贡献所决定，其目标是激发工作者的工作动力. 根据上述分析可知，工作者的薪酬为保障性薪酬与激励性薪酬的加数关系,表达为数学式即为 ： 薪酬﹦保障性薪酬﹢激励性薪酬 二、从公平理论看薪酬构成 亚当期（J。StaceyAdams）的公平理论认为，个体的激励程度不公而且受自己所得酬劳的绝对额的影响,而且会受到酬劳的相对比较的影响。相对比较，既包括自己付出的劳动和所获酬劳的收支比率同其他人作社会比较,也包括同自己过去在这方面的收支做历史比较。通过比较,当个体产生不公平的感的时候，就会挫伤个体的工作热情,此时他们就会产生相应的恢复公平的动机,并实行相应的行动。因此，对于个体主观上的公平或不公平的认识，激励者应当首先讨论分配制度与过程是否不合理、不够公平，并尽力消除导致不公平现象的产生原因，提高组织的效率。 我认为，工作者薪酬体系的保健性薪酬的作用，主要是保证工作者的公平感。反过来看，假如工作者对基本薪酬水平感到不公平,就会对工作有很大的不满意感，从而严重影响工作动力；但假如工作者对基本薪酬水平感到公平，并不会激发其生产出持久的工作动力来，这就是说,公平性要素,实质上也就是一种保健性要素.据此,就可以应用公平理论对保障性薪酬作进一步的分析...
