领导的权变理论( 掌握其概念与观点） 与行为理论和特质理论不同,权变理论主张随具体情况而改变领导方式,具体的权变理论有以下三个: （1 ）费德勒的权变理论 费德勒的权变理论认为团队绩效取决于领导者与情境因素是否搭配
费德勒也将领导方式分为工作取向和人际取向两类
为了测量一个人的领导风格,“费德勒发明了 最不喜爱的工作伙伴"量表
该量表由 16 组形容词组成，首先让领导者回想自己所共事过的同事中最难共事的一个同事，然后用该量表对这个同事进行评价
假如一个人对他最不喜爱的工作伙伴也用肯定性的形容词去描绘，说明他乐于与同事形成良好的人际关系，是人际取向的，反之，则认为领导者主要关怀生产，是 工作取向的
费德勒认为情境性的因素分为三个维度：一是领导与下属的关系：下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；二是工作结构：工作程序化、法律规范化的程度;三是职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方 面有多大的影响力和权力
这三个维度互相组合,可以产生八种不同的情境
费德勒认为两种领导风格在八种不同的情境下有不同的效能（见表 1—1）
例如,汽车总装生产线的班组的工作是结构化的，主管的职位权力非常强
—假如领导者-成员关系是正面的，该环境更适合于工作取向的领导
表 1-1 不同领导风格不同情况下的效能 情境类型标号一二三四五六七八 上下级 关系好好好好坏坏坏坏 情境维量工作结构高高低低高高低低 职权大小大 小大小大小 领导效能关系取向低高一般低 工作取向高低一般高 费德勒的模型表明在高度非结构化环境下，领导者的结构和控制可以解决该情境下的模糊和焦虑问题，所以结构化的方法更能得到员工的喜爱
在任务高度程序化以及领导者与员工的关系很好的情况下，他们会觉察到任务导向更加有——助于工作绩效
其余的情况下需要建立更好的领导者成员关系，于是更 加关怀人的、员工导向的领导者是有效的
（2)赫塞和
