人才梯队建设初案1、目的建立和完善公司人才培育机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划,合理地挖掘、培育后备人才队伍,建立公司的人才梯队,为公司可持续进展提供人力支持。2、目标1。1 解决人才进展瓶颈，改变被员工牵制被动的现状；1。2 打造一支能支撑公司进行市场化竞争、适应公司研发战略和进展方向的高效的职业化团队，保证各梯队各层次皆有一批优秀人才。3、原则坚持“内部培育为主，外部引进为辅”的培育原则，并实行“滚动进出"的方式进行循环培育.4、人才梯队建设范围5、人才梯队体系建设基本思路5.1 第一阶段：建立宝群人才进展观及未来 1—3 年人才进展规划纲要作为今后人才梯队建设指导性文件和行动纲领。5.1。1 计划步骤：5。1。1.1 收集汇总企业文化价值内涵，包括企业精神、宗旨、核心理念、企业战略、质量方针、用人机制（含岗位配比、人才使用策略）与标准.5。1.1。2 征询决策层对公司未来进展所需要的人才要求与希望；5.1.1.3 提炼核心关键词，形成简洁、准确的人才进展观；5。1。1。4 撰写宝群未来 1-3 年内在各运营模块人才进展规划.5.1。2 预期成果：5.1.2.1 形成宝群人才进展观核心理念；5.1。2.2 形成宝群未来 1—3 年人才进展规划纲要，作为企业在选、用、育、留参考依据或指引纲要。估计时间:15 个工作日.5。2 第二阶段：关键岗位识别及关键岗位胜任力资格定义，建立关键岗位第六阶段：实施并定期评估，利用 PDCA 工具不断修正人才与岗位的符合性第五阶段：公司人力资源现状盘点、评估现有岗位人员能力进行人才定向招聘第四阶段：制定人员来源渠道第三阶段：职业进展通道设计（职业进展规划）培训管理体系设计第二阶段：识别核心岗位、关键岗位及胜任岗位资格能力定义第一阶段：根据公司进展战略确定未来 1-3 年人才需求方向重要、核心生产类人才梯队专业技术类人才梯队管理类人才梯队生产工序关键岗位品控类工艺类设计类研发类项目管理基层管理中层管理高层管理职业化团队重要、核心、优先重要层级图，并清楚定义关键岗位胜任力资格。5。2。1 计划步骤:5。2。1.1 依据进展战略及规划、岗位说明书、薪酬体系识别关键性岗位并定义关键性层级；5.2.1。2 定义每一个岗位胜任力资格要素及等级5.2。2 估计成果：建立关键岗位层级图，清楚定义每一个关键岗位胜任力资格模型估计时间：10 个工作日。5。3 第三阶段:职业进展通道设计，建立各岗位尤其是关键性岗位职业进展通道，为员...
