人才流失的几种现象及解决方法俗语云:铁打的营盘流水的兵。在经历了数次大规模的人事变动后，我们除了反思在管理和运营过程中出现的问题，还应该清楚的了解、辨析这些正常与非正常的辞工现象。及时实行对策,防患于未然，确保在今后的人事变动中能够基本处于主动位置。此前，对于人才流失，我们不仅出于被动地位，在每次处理人员辞工问题时也没有更多的考虑到调研、信息收集等工作，而只是一味的想要留住人，或者任其自然进展。其实 ,我们更多的应该从目前人才流失的几种现象中，找到改善管理方式及运营模式的方法.一．跟风这种现象主要在新员工中比较普遍。这与管理学上说的“破窗理论”相同：一座大厦的一扇窗户被打破了没有及时修复,那么其他窗户就有可能也会被打破。要解决这一问题,最首要的任务就是找到始作俑者，积极消除负面影响，让一切回归正常。我们需要与始作俑者做一对一的谈心,一来劝他们考虑清楚,现在找工作并不是一件简单的事情.二来提醒和警示他们，你离开可以，但不能用负面的东西影响你身边的合作伙伴。若在谈话中发现思想松动者,则可以乘胜追击，多做他们的思想工作,促使他们主动放弃辞职。我们都了解对离职员工的一次谈心是非常重要也是需要很多技巧的,因此对于我方指派的谈心人员以及谈话的方式都必须恰到好处.这项工作可能会耗费较长的时间，但至少我们可以最大限度避开辞工人员所带来的“负面情绪扩大化”，从源头上有效扼制辞工“跟风”的现象。除了解决始作俑者的问题，我们还需要做一些善后的工作,也就是修补性的挽留工作。一些新员工之所以跟风辞工，或者面对他人辞工而心绪不宁,主要是源于对公司制度不了解，对所从事的岗位不了解。这就需要人事部门主动站出来，以公司或单位的名义，向这些人员多做解释说明工作,最终达到消除心理隔阂、实现团结合作的目的。这一点，我们可以通过一些有趣的形式来完成,而不必延续以往生硬的开会主讲模式。例如，召开一次新闻发布会式的趣味会议。将新员工召集起来，让员工提出自身的疑问，主讲人回答员工的所有提问，有问必答、有疑必释,满意为止.当然也有些员工会因为各种原因不同意提问，那么我们可以设计一些题目，自问自答，以此来引导和带动员工参加提问讨论。这种方式还有助于我们在一问一答的轻松过程中巧妙的施以相应的教育手段，晓以利害、许以愿景。最后，我们还需要做一些“固本培元”的工作。对一些思想疙瘩还没有完全解开的员工,实施长期跟进，耐心说服.只要将思想工作做...
