大公司的人事招聘流程成功的招聘应该是选择合适的人才（right person)， 并将其放在合适的位置。 招聘工作做得好能提高公司的运作效率, 提高公司客户的满意度， 从而为公司带来巨大的经济效益.因此设计并遵循一定的招聘流程是公司人事部门非常重要的工作。人才招聘的原则应该是尽可能地吸引合格的(qualified)候选人. 假如招来的人不合格, 则纯粹是吃力不讨好,浪费时间。对于 over qualified 的人,也不宜录用, 因为这种人不会安心工作， 很有可能在短期内跳槽, 人事部门不得不重新招聘. 从某种意义上讲也是浪费资源和时间。大公司一般在做年度计划时就已经规划好了员工人数（FTE’s） 和岗位空缺（vacancy). 这些都是有计划和预算的(Budget). 新员工的招聘和录用必须严格根据计划和预算来进行.下面是我所了解的欧美大公司的招聘流程.1。用人部门提出申请， 人事部门讨论和评估岗位空缺。 在欧美公司，劳动力成本高， 公司招人要经过慎重考虑， 层层审批. 特别是欧洲公司， 不能随便解雇人, “请神容易送神难”, 更使公司小心翼翼。 预算外招人是不可能的，即使是预算内招人, 人事部门也要统筹考虑是否与公司当前的人事管理计划一致, 是否符合公司员工多样化的原则等等。 他们常常要问的问题是： 假如公司或部门重组， 这个岗位还存不存在? 部门内部是否有合适的人选可以取代？是否可以用短期临时工？假如最后的结论是招聘新的 FTE 是必要的， 人事部报总经理批准后, 方可进入招聘流程的第二步.2. 人事部重新审核工作岗位责任（job description）, 起草招聘要求。招聘要求必须写得客观，有可比性. 尽量用简单，明确的语言, 少用纯技术性的语言。招聘信息必须先在公司内部登载, 供内部员工选择. 当然， 选择是双向的. 假如二周内没有合适的人选, 招聘信息可以上集团的内部招聘网. 假如一个月内, 仍然挑不到满意的人， 人事部就可以考虑通过集团外部的招聘渠道了。3。选择媒体登招聘广告, 并准备面试.人事顾问和用人单位部门经理共同选择专业的媒体登招聘广告。 高级经理级别的人才则一般通过专业的猎头公司寻找。正规的面试有二次,或三次。 经过第一轮的面试后， 选择 2, 3 人第二次面试。 两次面试基本上能定下最后的人选了. 假如是招高级别的人,第三次则是被公司 CxO 级的人物面试了.值得一提的是, 对每一封申请信， 人事部都必须有答复. 申请人对公司表示的兴趣是应该感谢的。决定...
