赢在绩效-洪生中国企业的迷失：1 凭经验2 危机管理，到处救火3 靠主管意愿来管理（想做大，怎么做？）4 靠但愿管理（对未来充斥但愿，凭着渴望，努力争取）走到哪算哪，没有设定目的。绩效就是行为的成果，简称业绩。绩效管理是企业经营管理的关键系统，保证企业成功的必然原因。微观层面的困惑：1 年终怎么发奖金？发多少？2 怎么鼓励？3 怎么给员工设定绩效指标？（销售部，生产部等怎么设定绩效指标？）4 怎么来公平考核员工？宏观层面的困惑：1 怎么让企业越做越好？怎么做到？2 制定战略目的之后怎么办？怎么让目的变组员工的行为？3 怎么样保证战略目的的达到？怎么样依托组织来达到？管理者的困惑：1 不懂得老板对我有什么规定？不懂得做到什么程度老板会满意？不懂得做到什么程度年终奖金多？2 对下属考核，不懂得该怎么给下属打分？觉得给几分都合适。3 怎样去鼓励员工，让她们积极工作员工的困惑和埋怨：1 做到什么程度企业才会满意？2 我怎么做才能得到更多奖金？3 我怎么做才能得到晋升？员工的埋怨：凭什么给我这样少的绩效分数？凭什么给我这个排名？绩效管理的作用：1 保证战略执行2 目的分解碎石机（每个人承担责任）3 企业经营状况的仪表盘（）4 企业管理主轴承（主线条是绩效管理，以开例会为举例子）5 工作导向指南针（）6 工作改善的金算盘7 公平考核的裁判员（量化的绩效考核系统）8 有效鼓励的龙虎榜（NBA 单项奖）绩效考核用数字体现出来，就是 KPI，关键绩效指标。KPI 衡量：多（数量）快（时间）好（质量）省（成本）。没有量化等于没有管理。量化从 KPI 开始。把 KPI 做好就好了。把岗位职责用关键绩效指标变现出来，量化。量化就是岗位职责，工作成果的多快好省。绩效考核就是拿工作后的成果和工作前的目的进行对比，按照工作前约定的评分规则来评估对应的分数的一种过程。目的=KPI+规定期间内的指标值例如：销售收入=销售收入在第四季度达到 100 万企业体系：战略层，战术层，战斗层企业的绩效由总经理承担，部门的绩效由部门经理承担，岗位的绩效由员工承担企业级 KPI 建立的 2 个措施：1 平衡积分卡：财务面，客户面，学习与成长面，内部运行面（短期长期目的之间，财务与非财务目的之间，领先与落后目的之间，内部与外部目的之间的平衡，需要清晰的战略目的做背景）2 德鲁克的企业 7 个业务重点领域（利润增长，技术创新，市场领先，产品品质，人员配置(HR)，客户服务，...
