技术部绩效考核管理制度

技术部绩效考核管理制度第一条绩效考核目的帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素养和个人绩效.第二条适用范围本制度适用于技术部全体员工，但以下人员不包括在内：1. 因公休/请假等原因，考核期间出勤率不足 20％员工2. 试用期员工第三条绩效考核原则1. 公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等,确保绩效考核透明度。2. 客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据,对被考核人的评价应避开主管臆断。3. 开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节应进行充分的沟通与沟通。4. 差别原则：考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级，并根据正态分布强制区分.5. 进展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断进展。第四条绩效考核定义绩效就是员工通过其行为,以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度.绩效管理,他是一个动态的管理过程，是建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上，帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效,并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与进展等人事工作提供依据。第五条绩效管理的构成绩效管理是一个持续进行的动态过程,包括以下五个不可或缺的环节：1. 绩效计划，是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工（或组织）“做什么、为什么做、什么时候做、需要做多好才算成功”等问题进行识别、理解并达成共识,他是绩效评价的基本依据.2. 持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工就工作进展的情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行沟通和分享的动态过程。3. 数据收集、观察和记录.数据收集就是有组织的系统的得到关于员工绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知.记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失.4. 绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点.绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。5. 绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工一起分析、讨论成功的真实原因,并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工开发自身知...