素质配比表（CRT）一种基于胜任特征、可量化的面试工具本篇文章应对稳步发展的大型企业规范面试过程有启发意义。作为经理人员，你的老板但愿你常常能选拨合适的人选加入企业，此外你的老板认为你应当懂得怎样有效面试，但你确实懂得怎么办吗？凭你的主观决定录取的人选与否就真正符合未来工作的期望,以及应聘者与否具有实现这些期望的能力呢？笔者为你提供一种简单并且操作简单的面试工具：1， 在面试上花的时间至少；2， 找到一种措施，这种措施每次使用均有能产生最佳效果；3，录取决策不再任感觉，而是用数字说话。这种工具就是素质配比表（Competency Ration Table，简称“CRT”），如表 1，其能让你把精力集中在某一职位的详细规定上，然后根据这些规定对每个应聘者（同一职位初试比例最佳为5：1，最多不能超过 7：1；复试比例为 3：1）进行评估得分，剩余的工作就是选获得分最高的进入复试或者录取。你所要做的就是：1，分析该职位的工作与职责，确定专业知识、技能、经验、经历、学历等形成《工作阐明书》之“入职条件”，分析该职位胜任特征，建立“素质模型”；2，根据“入职条件”与“素质模型”所列各测评要素的重要性，选用重要性前 7、8 位填入 CRT 表，形成初试用 CRT 表与复试用CRT 表；3，为 CRT 年列每一种测评要素，设计（或从问题库中选用）某些恰当的问题，然后按照其重要性为每张表选用 7、8 个左右的面试问题，应聘者在回答这些问题后就能判断哪位是最合适的人选。阐明 1，“要素与权重”栏第一行请填入“基准性素质”测评要素或者是“鉴别性素质”测评要素，第二行请填入对应的权重。2，“评分栏”应在对所有应聘者面试完毕后，初试按照：完全满足规定（1.0 分）、基本满足规定（0.8 分）、勉强满足规定（0.6 分）、不能满足规定（0.4 分）四等计分；复试按照其对应的行为强度 5、4、3、2、1、0 计算对应的分数1.0、0.8、0.6、0.4、0.2、0 六等。所得分数*权重即为该项要素成绩。（一）确定“入职条件”与“素质模型”麦克利兰将素质（或胜任特征）分为五个层次，如图 1，务种素质被描述成水中飘浮的一座冰山，水上部份代表表层的特征，不能辨别绩效优秀者与绩效一般者的诸如知识、技能、经验、经历等等，也即从事某项工作起码应具有的素质------《工作阐明书》之“入职条件”， 麦克利兰称为“基准性素质”；相对应，水下部份隐藏的自我概念（态度、价值观与自我形象）、特质、动机才是决定人...
