无论再多、再新的人才评估技术多么快地涌现，面试还是实践中最常用的措施，但其效果却因人、因措施不一样有着很大的差异。怎样提高面试的信度和效度，是摆在理论者和实践者面前非常迫切的现实问题。其中，选用有效的面试类型是非常重要的途径之一。 面试类型的划分措施诸多。其中有两种划分措施值得尤其重视。一种是根据所提问题目所规定的反应类型来确定的，另一种是根据提问问题的参照系统来划分的。 我们先来分析第一种划分面试类型的措施。根据题目反应类型，面试可以划分为如下四种类型：行为型、智能型、意愿型和情景型。 行为型。通过挖掘候选人过去实际经历过的事件，来考察候选人处理问题的经典方式的面试题目，就是行为型题目。如：请谈谈你曾经说服大家接受你的一种提议的经历。有人将以这种题型为主的面试称为行为描述面试（behavior description interview），最初是由 Tom Janz 提出来的。行为型题目用过去实际发生的行为来预测未来的行为，其精确性较高，但规定面试主持人有很强的追问能力和行为分析能力。行为型面试规定候选人回答出所经历事件的全貌，包括背景、任务目的、详细措施和成果。 智能型。通过度析候选人对某个问题的分析判断，来考察候选人的知识面和分析能力的面试题目，就是智能型题目。如：有人说"水至清则无鱼"，请谈谈这句话对做好管理者的意义。智能型题目对于考察候选人的思维反应速度和灵活性、系统性以及知识面，都会有比较明显的效果。不过，假如候选人恰好对所提问题平常有研究或者恰好准备到了这个题目，则会大大影响面试的精确性。换句话说，只有足够多的此类题目才可以做到全面考察。 意愿型。通过理解候选人对某些事情的个人态度，来考察候选人的个人偏好或者工作动力的面试题目，就是意愿型题目。如：请谈谈你对比较啰嗦性的工作是怎样看待的？假如候选人足够诚实、坦率，他／她是可以提供某些有效的信息的。不过，这种假设往往不成立。候选人为了获得职位，会自觉、不自觉地或多或少地掩饰自己的真实反应。尽管这样做，也许对其未来的工作不利，也很也许会出现这种行为。 情景型。通过观测候选人对在一种假设的情景中的问题回答，来判断其行为模式或者实践经验的面试题目，就是情景型题目。如：假如你的部属对考核成绩不满意，并将这个意见反馈到了总经理那里，你怎样应对此事？和行为型题目同样，情景型题目可以考察的能力素质面比较广泛，可以有效地判断候选人的综合素质。不过，候选人...
