话 说 面 试 作为一名 HR，至少要掌握 5 个方面的 HR 工具，一种是构造化面试，应用到招聘与配置上的；一种是工作分析，应用于绩效管理、人力规划、薪资福利、劳动关系等方面；一种是岗位价值评估，重要应用于薪酬福利管理上；最终两个是目的管理（MBO）和关键业绩指标（KPI）。 我们只要掌握并精通了上面这 5 个 HR 基础工具，做 HR 工作的时候才能做到运用自如。因此，掌握这 5 个工具是我们 HR 人的关键和关键。 不过，这 5 个工具，我们需要自己的动手能力，俗话说，师傅引进门，修行在个人。我今晚聊的构造化面试工具，也只能是某些皮毛，把某些简单的基础的东西说说，详细的运用在工作中需要自己结合起来探索的。 既然叫构造化面试，那么构造化体目前哪些方面？我的认为是： 第一种、测试内容构造化：面试问题围绕职位规定进行确定，既包括对职位规定的知识、技术、能力，又包括应聘者的工作经历、教育背景，还包括应聘者对某一问题的见解或观点。 第二个、面试要素构造化：面试要素就是面试所要测试的多种素质和能力。构造化面试根据面试规定，确定面试要素，并事先对各要素分派对应权重，使测评目的十分明确。同步，在每一面试题目后，给出该题测评要素（或考察要点），并给出答题要点（或参照答案）,供考官评分时参照。 第三个、评分原则构造化：评分原则构造化详细体目前与面试试题相配套的面试评分表上（请大家注意我背面给出的举例表格）。评价要素是对每一测评要素的描述；权重是该要素的水平刻度，评分原则是观测要点原则与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不一样体现的量化评分指标。 第四个、考官构成构造化：面试考官根据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别根据一定比例科学化配置，其中设主考官 1 名，考官 5-9 名，详细负责向应聘者提问并总体把握面试的进程。（可是在实际的工作中，诸多的企业做不到这一点的，这需要我们 HR 人想措施克服，若是能克服了，就不会出现对招来的人体现出“面试不错上任失望”的现象）。 第五个、操作程序构造化：构造化面试按照严格的程序进行，时间一般在 30 分钟（详细视面试题目的数量而定），对每一题目也应限制时间（一般每题问答时间在 5 分钟左右）目前，我们明白了什么是构造化，那么对于构造化面试的定义就有了一种清晰的认识：构造化面试就是面试前就面试所波及的内容、试题评分原则、评分措施、分数使用等一系列问题进行系统的构造化...
