面试测评项目一、确定面试测评项目的原则确定录取考试面试测评项目遵照如下原则：（一）从职位规定出发确定面试测评项目要以拟录取职位条件为根据，这是“为事择人”、“以位择人”等原则中首先考虑“事”、“位”规定思想的体现。坚持这一原则，要处理好如下两个关系：一是任职的长远规定与眼前规定的关系。许多机关选任用人员，往往存在“短视现象”，只考虑人员一到位就能拿得起目前的工作，而不考虑这些人员未来的发展潜力，常常只乐意要曾经干过相近工作的人员，把工作经验强调到不合适的地步。成果往往把那些虽曾经干过相近工作但发展潜力不大、缺乏发明性工作能力的人员予以选拔任用，把虽工作经验局限性而通过短期培训就可适应工作且发展潜力大的人员拒于门外。实际上，我国机关人员的流动率很低，一种工作人员在本单位往往要工作数年甚至十年，在此期间工作岗位要经历多次变换，虽然是同一岗位工作的规定也是发展变化的。因此，设计面试测评项目时，重点考虑的是对考生的一般素质尤其是发展潜力的测评，做到既重工作经验又重发展潜力。二是任职的特殊规定与一般规定的关系。中国古代科举制，确定考试内容时不管职业、职位规定，而以先人的经验人格模式为根据，成果走向内容空疏、脱离实际的死胡同。在英国，过去强调选拔文官的“通才模式”；在美国，过去强调选拔文官的“专才模式”，而实践证明这两种模式各有缺陷，两国已开始向“通才”与“专才”结合的方向发展。（二）从测评的可行性出发对于选人用人单位来说，总但愿能对考生的状况有更全面更深刻的理解。这种“全面深刻测评的想法”是客观存在的，也是可以理解的。不过，完全满足这种需要是不也许的。由于，实际的测评要受到多方面的局限。从理论上说，面试测评的功能是有限的。面试是以点代面的抽样测评，而不是面面俱到的总体测评，这自身就阐明存在以偏盖全的也许性。面试只能理解考生素质的粗线条状况而不是所有精确的状况。从实践上说，由于客观和主观的条件制约，面试的组织实行效果也是有限的。例如，由于测评项目、测评原则、测评试题及实行程序等设计不合理，会导致测评成果有太大的误差；由于考官的面试经验局限性，往往使测评成果失真。由于种种现实的顾虑，考生往往故意控制自己的行为体现，不愿真实地表露自己，增长考官评估的难度。因此，在设计面试测评项目时，既要从职位任职的合理规定出发，又要考虑测评操作实行的可行性。某些既需要测评但又不便于测评的项目，...
