面试中怎样评估应聘者的稳定性一种人进企业后的未来业绩要受到诸多原因的影响，例如发展机会、同事关系、拥有资源、企业发展状况等多种原因，其中还包括许多不确定原因，因此，我们尚不能找到万无一失的方式来保证选拔的精确性。不过，这并不表达我们在这种低精确率面前无能为力，实践证明，我们可以采用合适的决策模式来提高选拔的精确性，并且避免出现某些基本失误。华为的任正非在决策时“向多数人征求意见，与少数人商议，最终自己拿主意”。企业在不一样的阶段对应聘者职位稳定性规定也不一样样，一般而言，若企业处在起步或衰退阶段，招聘时可以更着重考虑应聘者的能力与工作经验，以便能尽快开拓业务或挽救企业危机，若企业处在发展或成熟阶段时期，对应聘者稳定性的规定较高，并且招聘越高层次职位的人员，对应聘者稳定性的规定也越高。在筛选简历阶段，可以通过观测应聘者的工作经历，对其职业稳定性进行初步的理解；然后，可以通过心理测试等方式对应聘者的职业稳定性进行验证；面试阶段，通过理解其离职原因、组织适应性、个人态度等方面状况后对应聘者的职业稳定性进行综合的评估与判断，这样就可以较全面、精确地评估应聘者的稳定性。(一)从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性：一般而言，有很好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留心应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：(1)若应聘者一直在同一行业相似类型的职位工作，如以往工作经历一直都玩具行业内从事品质管理的工作，这样的应聘者有相称很好的的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强；(2)若应聘者一直在相似行业不一样职位或不一样行业相似职位发展的：如过去工作经历中都在玩具行业，但分别担任过采购、品质、生产管理、销售等方面职位的，又或者曾在贸易行、采购中心、生产型企业工作，但一直从事品质管理方面工作的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。(3)虽然应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。(二)从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性：留心应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。提醒：对那些频频更换企业的应聘者也要尤其小心，有些应聘者也许只想临时找一份工作安身，然后再慢慢找一种更...
