“假如要找会爬树的，那就去找一只松鼠”。这句在 HR 流传甚广的名言，一语中的道出了招聘的真谛，招聘就是要寻找合适的人。但什么是合适的人？怎样才能找到合适的人？类似这样的问题不停困扰着 HR、部门经理，甚至是企业的高层。 根据权威记录，设计严谨、正规的招聘的成功率为 40～50%.虽然在面试后，对应聘者进行详细的背景调查，它的成功机率也只有 60%～70%.和这个成功率相对应的则是企业中不停上演的招聘、解雇、离职，而招聘部门也俨然成为人力资源部门中最繁忙的部门，应对各部门的招聘需求和求职者一堆堆的简历。 招聘大体可以分为两个部分：招募和甄选。招募就是企业公布招聘信息并吸引应聘者的行为。甄选则是采用多种测评工具对应聘者进行筛选的活动，也可以理解为我们一般说的“面试”。 用人部门部门经理、高层以及 HR 需要常常参与、作出录取决定，受众群较广以及关键的作用性使得面试在招聘中的作用越来越突出。为了从一定程度上提高招聘的效率，增长面试的信度，我将我数年的面试经验做一种简单的总结并和大家做一种简单的分享，但愿对大家能有所协助。 一、面试的成功要素 一种成功的面试需要做好两个工作，一种是招聘维度的建立，另一种是面试措施的选择。为了避免无味、空洞的理论讲授，我就结合销售员的招聘，就招聘维度的建立、面试措施的选择做一种简单的模拟，供大家参照。 二、销售员招聘维度的建立 所谓招聘维度，就是对招聘岗位应聘人员的规定，通俗的说，就是要做好这个岗位需要应聘者具有的东西。如同有了好的模具，才能做出好的样品。只有在设定了合理的招聘维度后，才能对需要什么样的人真正做到心中有数，为成功的面试打好坚实的基础。招聘维度的建立可以通过度析优秀员工的行为并结合职位的工作内容设定。 在我以往设定招聘维度时，一般会分为显性任职条件和隐性任职条件这两个部分。所谓显性任职条件，就是应聘者的年龄、性别、籍贯、学历、工作经历、具有资格证书等等。这些是可以从简历上得到的显性信息，一般用来做简历筛选。 隐性任职条件中，我又把它分为专业知识、技能、动机、工作态度、工作意愿、能力、匹配度、素质这 6 个方面。应聘者具有的这些特质是无法从简历上识别出来的，需要用对应的措施进行识别，因此称为隐性任职条件，而这些隐形任职条件也恰恰是面试考察的重点。针对这 6 个方面，我们可以以如下的逻辑方式进行理解，应聘者具有一定专业知识、技能，对做好工作有足够的...
