某汽车制造企业薪酬管理办法（一）薪酬设计原则1.总量控制原则。在相关政策的制约条件下，以公司经营状况为基础，适当控制薪酬总量。2.历史原则。新旧薪酬体系之间保持相对一致性，员工薪酬总额水平相对稳定。3.社会竞争力原则。保证个人薪酬的社会、行业竞争力，具备较强的吸引力.4.绩效挂钩原则。个人收入与部门、个人的业绩挂钩,鼓舞有益于公司效益和业绩提升的行为表现。5.岗位价值原则。向重要岗位及核心专业技术人员倾斜。6.岗易薪易原则.岗位发生变化，薪酬相应发生变化，保证薪酬的公平性。（二）薪酬总额管理1.相关地区薪酬（月薪）情况对比2.公司薪酬现状分析2.1 薪酬结构不合理,学历或专业职称薪酬比例过高2.2 薪酬的部门和岗位价值差距未能体现2.3 薪酬动态管理尚未切实建立2。4 中长期薪酬策略：控制总额，保证适应行业和社会竞争力的前提下，优化薪酬结构，提升薪酬使用效率和激励性3.薪酬总额框定依据市相关政策和规定上年度薪酬总额市薪酬水平上年度人员编制上年度经营绩效集团薪酬水平本年度经营计划行业相关薪酬水平本年度人员编制4.薪酬总额的构成和预算高层年薪：由集团公司确定.总经理基金：依据市场薪酬水平，对于特别职位薪酬的必要调整；对特别贡献的特别奖励;根据产品销售情况、对研发项目组，营销人员进行奖励.预留工资额：对新招募员工预留的工资额。固定工资和绩效工资：公司员工（年薪制人员除外)固定工资和绩效工资（超额绩效奖励除外）的总额。超产奖金：公司员工（年薪制人员除外)的超产奖励。其他费用：根据公司福利政策需要的资金.（三）薪酬标准1.职位等级—职位对应表2.薪酬标准（月薪）-薪酬等级表3.薪酬曲线图4.确定薪等和薪档的基本程序一是确定职位和薪酬等级二是确定薪酬等差和档差：根据历史原则、公司薪酬政策、行业竞争力要求、属地薪酬状况、月度基准产值等,确定职位等级之间、档级之间的薪酬差距.三是确定职位薪点和薪点值四是职位薪酬标准=固定公司+绩效工资+风险收入（四）薪酬结构1.年薪制.由基本收入、风险收入和津补贴组成。1。1 基本收入。为年薪总额的 50％，划分为两个部分：一是固定工资：对员工生活的保障，固定不变，占基本收入的 40%。二是基准绩效工资：个人 100％完成绩效指标时的绩效工资,实际发放根据绩效不同在基准绩效工资基础上进行上下浮动，占基本收入的 60％.1。2 风险收入。为年薪酬总额的 50%，与年度业绩挂钩.1。3 津补贴。公司原规定的各项津补贴、交通费、...
