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1.薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献,包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与制造，所付给的相应的回报。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向所在组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。2.薪酬的功能 1。经济保障功能2.调节与社会信号功能 3.心理激励功能3.薪酬的模式 1.基本薪酬（或基本 工 资 )2. 奖 励 薪 酬 （ 或 奖金）3。附加薪酬(或津贴)4.员工福利4.薪酬管理的目标 1。建立稳定的员工队伍，吸引高素养的人才 2。激发员工的工作热情，制造高绩效 3。努力实现组织目标和员工个人进展目标的协调5.薪酬管理策略 1.增加薪酬构成中的激励性因素,加大对员工的激励 2。提供适合员工需要的福利项目，增加员工的满意度 3。实行巧妙的薪酬支付方法，满足员工不同的需要 4。应用多种计酬方式,激励不同层次员工 5.重视对团队的奖励，消除基层员工的不平衡心理 6。善用股票奖励形式,强调企业的长期绩效7.进行薪资调查，了解薪资市场价格 8。阐述企业的薪酬文化，吸引和留住人才6.薪酬设计的原则 1.公平性原则（1）内部公平性.（2）外部公平性。（3）个人公平性。2。竞争性原则 3.激励性原则 4.经济性原则 5.合法性原则 6。战略性原则7。薪酬设计的程序 1。制定薪酬原则和策略 2.工作分析 3.职位评价 4。薪酬调查 5。薪酬定位6。薪酬结构设计 7.薪酬实施与调整8。最低工资理论：最低工资理论也称为维持生存薪酬理论或生存工资理论，是最早出现的薪 酬 理 论 ， 被 称 为 “ 工 资 铁律”。该理论认为，产业社会中工人的薪酬应该等同于或略高于能够维持工人生存的水平。9.差别工资理论：职业性质是现代岗位和职务工资制的基础,那些使员工不愉快、学习成本高、不安全的职业，要付给高工资；反之，则付给较低的工资。10。供求均衡工资理论：工资水平由劳动要素的均衡价格决定，各种生产要素（劳动、土地和资本等）都可以被视为商品，商品要素收入（工资、地租和利息等）则表现为这些商品的价格。11.集体谈判工资理论：这一理论认为,劳动市场上的工资水平，取决于市场上劳资双方的力量对比.12.激励理论 1。需求层次理论（1)生理需要（ 2）安全需要（3)社交需要（ 4）尊重需要（5)自我实现需要2.双因素理论(1）保健因素。(2)激励因素。3.亚当斯的公平理论：公平理论认为，个人不仅关怀自己经过努力所获得的酬劳的绝对数量，也关怀自己的酬劳和其他人酬劳的关系。4...