浅谈全面薪酬管理

浅谈全面薪酬管理~～~~～～～～～～～~~~~~~~～~~~~~~～~~～~～～～～～ 摘 要: 全面薪酬战略是当前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略,使薪酬福利与绩效紧密挂钩。 关键词： 全面薪酬 传统薪酬 战略目标~~~~~~~~～~～～~~～~~~～～~~~～～～～～~～~～~～~一、 引 言 全面薪酬战略是当前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略,使薪酬福利与绩效紧密挂钩。"全面薪酬战略”的概念在此基础上产生。 在当前经济形势下，薪酬管理对于我国中小企业来说非常重要,各种小企业应该在结合自身特点和需求的情况下，不断完善和法律规范薪酬管理工作,从而促进企业稳定健康地向前进展。二、全面薪酬概念 它从多角度体现了员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在一起，使之成为支持组织战略实现和应对变革挑战的有力工具，在组织和员工之间形成一种积极特别的关系，最大程度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入工作，从而实现组织的战略目标。根据各酬劳要素的功能和作用，可以将全面酬劳体系划分为薪酬、福利、学习与进展、工作环境等四个部分.三、传统薪酬出现的弊端 进入 20 世纪 90 年代以后，传统薪酬战略的弊端越来越明显,这主要表现在以下几个方面：1、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所实行的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。由于不同的企业在目标以及结构方面存在很大的差异,因此仅仅说薪酬必须能够吸引、保留、激励员工，是无法保证薪酬战略成为企业的经营战略、财务战略以及人力资源管理战略的一种直接延伸的。其结果往往是无法在组织中保持目标的一致性,薪酬系统“自己过自己的日子”，或者是使薪酬体系成为对竞争对手进行简单拷贝的一种结果。此外，传统薪酬战略下的薪酬系统大多以利润最大化为单一目标，只关注于生产率和市场占有率等一些可量化的指标，对于处于激烈竞争环境当中，从而需要达成多元目标的现代企业来说存在很大局限. 2、基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起的做法,对于强调流程和速度的组织来说却不适...