绩效考核1.测试团队绩效考核绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队.Pascerellayer 认为,团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据，理由是激励只能作用于个人而不是群体；技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。若仅考核团队绩效,个体的努力得不到充分的肯定，就容易造成社会懒散现象，即个体由于参加团队工作,其工作效率比自己单独工作时的效率反而大大降低。此现象一旦在组织中蔓延开来，不仅会影响组织绩效,还会毒害组织文化.同时，由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系，因此，在团队中,能力高的成员倾向于对个人绩效的考核，从而得到更高的认可和酬劳。Zingheim 和 Schuster 则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效,因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作，理解支持,若评估集中于个体层面,会导致个人主义盛行，忽视团队的协作精神,阻碍信息、技能的共享和绩效的提高，降低团队工作的优势。因此在实际操作中,企业往往实行一种折中的方法，即按一定比例兼顾团队和个人两个层面的绩效考核。从目前的讨论来看，还没有一种很好的办法可以科学地确定这个比例。但是，假如从团队性质的差异、团队所处的阶段等方面来考虑，那么至少可以确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。绩效考核的内容：结果、行为还是能力.对于绩效内涵存在着三种不同的观点，即“绩效是结果 "、“绩效是行为”和“绩效是能力".Bernardin 将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和(或平均值)"，这是“绩效是结果”的典型观点。 Murphy 等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为 ".近年来，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用，这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。伴随着这三种观点的诞生和进展，绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核进展过程。 虽然这三种观点相互区别，且都是在否定前者的基础之上产生的，但是，假如不带入特定的环境，特定的组织,及组织进展的特定时期,那么三者之间并不存在绝对的优劣。假如组织下达的目标非常清楚，基于结果的绩效考核是最容易实施，也最有效；相反，假如目标模糊，无法准确衡量其结果，这种考核方式就会失效.基于能力的考核方式理论上是从战略管理的角度出发，最具有激励效果和长期效应 ,最有...
