生产计划应遵循农事规律 开篇语：生产计划应该遵循“农事规律” 在生产计划中，对话沟通是需要环境的,就像农民耕种对肥沃的土壤的需求一样，企业在操作生产计划的时候需要积极营造一个良好的对话沟通氛围。 试想一下,假如公司没有制定明确的大目标，就开始制定员工的绩效考核指标，假如员工没有经过绩效理念培训，就开始进行考核打分,假如经理没有掌握考核技能,就要求经理对员工绩效辅导,那么，生产计划体系的建设能取得成功吗？ 在生产计划体系设计上，不按规律办事的现象非常严重，有的企业非但不按规律，甚至还故意破坏规律。 农事耕作上的规律值得我们借鉴。企业在操作生产计划体系的时候，一定要做好充分的宣传,让企业的经理和员工对什么是生产计划？企业假如操作生产计划？各级经理的职责是什么?以及实施生产计划会给经理和员工带什么好处等做充分的宣传和解释,消除误解,达成共识. 1。错误的行事逻辑——为考核而考核 假如有人向你请教生产计划体系实施的当务之急这个问题，你的答案是什么?是绩效考核制度的制定？还是绩效考核表格的设计？还是经理正确及时地填表？恐怕这些答案都可能会成为某些企业管理者的首选. 很多事实已经表明,有些企业引进绩效考核的最主要的目的就是要解决绩效工资的界定问题，而要界定绩效工资,就要进行绩效考核，要进行绩效考核，就要设计绩效考核表,就要让经理正确填表并及时提交，这几乎已经成为一些企业操作生产计划的行事逻辑。 这种行事逻辑可以简单归纳为——为考核而考核。 它的典型表现是:当企业高层认为工资需要调整或人员需要整合分流的时候,他们就要求人力资源部在最短的时间内制定绩效考核政策,设计绩效考核表,以最简单的形式，即以最方便直线经理填写的方式，发给他们，让他们在规定的时间内对员工的绩效表现打分，并确定等级.然后,企业根据各个部门的考核结果决定员工的工资调整或解聘. 下面分析一下这种行事逻辑的利弊。 （1)为考核而考核的好处 这种操作方式的好处很明显也很简单，就是节约时间、节约成本.一个熟练的绩效主管在几个小时内就可以完成一套看起来还不错的绩效考核制度。当绩效考核制度颁布以后，根据这种行事逻辑,绩效主管只需要把设计好的考核表按每个部门的人头数复印下发，在规定的时间督促直线经理把表格填好并收回即可.整个过程操作下来，假如快的话 3 个工作日就可以完成，既节约了时间，又节约了管理成本。 （2）为考核而考核的坏处 但最具讽刺意味的是，它...
