前 言员工是企业最宝贵的财宝.行为心理学家已证明，管理者对待员工的方式对员工的表现和生产效率有直接影响。员工是被一系列需要所激励的,包括对成就、权力和归属感的需求(归属感是指属于一个群体或社团的感觉）。员工提出离职，应当努力挽回：通过有效的沟通面谈，弄清员工离职的真正原因，提出改善建议，以防类似原因再度发生。假如一旦无法挽回，我们也应该以宽容和理解的态度来对待，重视离职后的沟通管理,使离职后的员工继续成为公司外部可供开发的人力资源。本手册涉及员工离职的内部、外部原因及对策，离职面谈技巧原则等各方面，希望大家认真学习、讨论，并把它传递的观点运用在我们的实践工作中!（注：本手册由各部门领班及主管保存，使用权限为副组长级以上管理（服务）人员,各部门务必在本月培训到位，并做好培训记录表。）目 录前 言一、员工离职内外因及对策分析…………………………………………………3二．如何做好离职员工挽留工作……………………………………………………6三、员工做出离职才挽回? 别等分手时才说"我爱你"……………………………7四、怎样才能做好离职面谈呢？……………………………………………………8五、离职面谈的原则及技巧把握……………………………………………………9员工离职内外因及对策分析我们知道,员工离开公司，必定有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就.那么?是不是每位员工都是不安分守己的,都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢?答案当然是否定的。我们应该都有这样的经验,在公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉,而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大同意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司,就一定很难再挽留。因此,要想对症下药，避开重蹈覆辙,首先要弄清员工离职的真正原因。那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工离去呢？ 一、外因 1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前一两月,员工离职较多，一年过去,公司要进展，人员要调整。于是都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，在此时也更容易找到合适的工作,大量的求职机会将会诱使员工选择跳槽。 2、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头,但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的进展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时,便会不自觉地两相比较,假如觉...
