绩效奖金管理办法(完整版）第一部分 绩效奖金体系设计的整体思路一、绩效体系的基本思想1．引入多职位体系的宽带绩效奖金管理理念,结合市场绩效奖金水平和公司情况，运用科学的岗位价值评估体系确定相对的岗位绩效奖金标准；2．建立绩效奖金动态管理机制，为员工绩效奖金水平提供多层次、多渠道的进展空间。二、绩效奖金激励的基本策略公司的核心员工和业务骨干是构成公司核心竞争力的主要因素，是公司必须留住、重用和重点激励的对象。根据“重点考核和激励 20％的核心员工，稳定 40～50％的业务骨干,保持其余员工的合理水平和适当流动”的指导思想，对公司的绩效奖金策略初步建议如下：1. 对 20%左右的核心员工实行竞争性的绩效奖金策略，即：绩效奖金水平在人才市场中处于相对有竞争性的水平，以确保这些核心员工的稳定.20％的核心员工范围:公司部门经理以上的员工，其他管理、技术、销售核心骨干人员。2. 对 50％左右的业务骨干员工实行跟随的绩效奖金策略,即:绩效奖金水平参照人才市场中的平均市场绩效奖金水平来确定,保证这部分员工队伍相对稳定。这部分员工的范围：有一定经验的行政、技术、市场销售的人员。3. 一般员工（总数的 30%左右）实行成本领先的绩效奖金策略,即：绩效奖金水平根据人才市场中略低于平均水平的标准来确定。三、绩效奖金激励的基本原则激励性绩效奖金要体现对公司的贡献及个人的工作业绩。激励性绩效奖金产生如下图所示的四种激励效果.1. 绩效奖金激励的基本原则公司的业绩增长(高于业绩基准值，基准值由公司年度计划和预算确定)，员工可以取得高于基准绩效奖金的收入(业绩绩效奖金，如上图中的正激励效果曲线 1 与效果曲线 2），公司业绩增长越多，员工猎取的业绩绩效奖金就越多;公司的业绩降低(低于业绩基准值，基准值由公司年度计划和预算确定），员工将取得低于基准绩效奖金的收入（业绩绩效奖金）,公司业绩降低越公 司 业 绩 （ 收入、利润等）增加员工收入（业绩薪酬等）增加正激励效果 2正激励效果 1负激励效果 1负激励效果 2多，员工猎取的绩效奖金就比绩效奖金基准值越少.对两种负激励效果曲线(1 和 2）在绩效奖金体系中则一定要避开。2. 员工的业绩绩效奖金增长率与公司业绩增长率的关系的选择.高激励性的做法是公司业绩增加时，员工业绩绩效奖金的增长率比公司业绩增长率高 (如上图中的正激励效果曲线 1）。公司业绩减少时，员工业绩绩效奖金的降低率比公司业绩降低率高。对于...
