不同行业、不同类型企业实行不同绩效体系1、企业管控运转属于投入型：建立基于素养的绩效考核体系 KCI“， 投入"即是需要大量投入人力、物力、财力等的企业，如各类研发公司
2、企业运转管控属于过程型：需要建立基于行为的绩效考核体系 GS“”， 过程 即是需要在过程中盈利，或者产生效益
如：服务行业、酒店、餐饮、娱乐、教育等
3、企业运转管控属于产出型：建立基于结果的绩效考核体系 KPI,如生产制造业
绩效指标来源1、由大方向到小核心，由外围到局部,由整体到个人;所有的绩效指标均是为战略目标服务的,战略目标可以是三至五年的短期规划，也可以是更长期的中长远规划
作为 HR 或者绩效方案制定者、设计者一定注意，战略目标不是你想当然，也不是你坐在工位空想或者画饼,战略目标来自高层管理者
2、战略目标转化为企业指标，知晓企业的愿景、使命是什么
这也是凝聚人心的价值所向,愿景就是企业未来达到的状态,要成为一家什么样的公司,或者做的事情要改变什么样的状态
拿西天取经这个团队举例子，唐僧师徒团队的愿景是到西天取得真经,造福万民
使命:即是为什么由我来做这件事，或者在做这件事过程中具有的优势是什么
3、企业指标分解至部门指标
好比农村盖房子需要瓦工、木工、水电工、运输工、以及后勤部门，这个时候分工要明确，各自发挥自身优势，各个部门工序所达到的标准及要求一一阐明
4、部门目标分解至个人指标
瓦工、木工、水电工、运输工虽然岗位是一致的,但是各自又有不同的优势及劣势，需要细分同类工种的工序设置，或者部门岗位分工,分工标准及定义，最好以表格形式体现
绩效指标设计注意事项1、在最初设计指标时务必大而全，可以定量与定性两条腿走路,最终落实至个人指标时筛选出 5-8 个指标即可，定量指标占多数,定性指标占少数
2、假如 HR 所在行业专业些较强或者行业知识深奥,“”比如研发行业可以采纳 头脑风暴法 及专家意
