1、首先是建立绩效管理体系的时机:建立绩效管理体系应对在业务相对稳定,人员相对稳定，业务流程相对完善的情况下进行,创业初期不能也无法建立绩效管理体系
因为绩效管理体系是在目标指标都非常明确的情况下进行,但是初创期变化太大，很多都是无法预估的,因此制定的目标指标有太多的不可控和不可预见性
甚至可能会出现几倍甚至更多的增长
2、建立绩效管理体系的顺序建立绩效管理体系应遵循自上而下的顺序，首先有单位的指标和目标,然后到具体办公室,最后是落实到个人
顺序假如反了，绩效考核就失去了意义，个人目标假如实现不了，就会影响到最终目标的实现，单位的目标可能实现不了,而且推行起来也会很难
3、建立绩效管理体系的预热任何一个制度推行过程中都会遇到阻力，因此在正式推行之前最好有试运行或一个时间段的评估，提前预估一下执行后的情况,会出现哪些问题，提前做好准备
这样才能保证绩效管理体系和单位的总体目标吻合，减少绩效管理体系建立带来的人员流失等问题
2、设计自己的 KPI人力资源专业里面，会用“服从”作为关键素养来衡量职工
今日这个关键素养已经过去了，取而代之的关键素养是“投入"
今日管理层最大的挑战就是怎样提升员工对工作的投入
《驱动力》(丹尼尔•平克 著）一书里提到过，假如要职工投入工作,最好是让他自己设定工作目标
领导可将具体的思路、策略给职工解释清楚，然后让职工回去根据他对我策略的理解，设计自己的工作目标
这样也是了解下属最好的办法
3、个人提升计划有效的“绩效评估”流程应该包括个人的提升计划
在思科的绩效评估流程里面，除了评估业务目标之外，还要“评估”个人提升计划的进度
作为上司，其责任包括与职工一起来制定每年的提升计划,然后根据计划帮助其完成
4、沟通机会“绩效评估”是一个很好的与职工沟通的机会，有效的沟通尽可能应该在一些宽松的环境里面进行
覆盖所有绩效需要沟通的内容,而沟通的出发点不光是要
