营销人员薪酬管理制度一、关于底薪： 所有人都知道企业的业务人员都是低底薪高提成的做法，但是，企业一定要根据行业特点与当地的薪酬水平来制定底薪标准，一般来说：高底薪可以吸引更高层级的人员加盟对于营销领军人才，不能采纳低底薪的制度;越是成熟企业,底薪的高低对于销售人员影响越不显著
而新建立的中小企业，未来的不确定性会导致销售人员实行自我保护措施而要求较高底薪
大概营销人员的底薪在整体收入的 1/3—1/2 水平比较理想，低于 1/3 的水平,就显示出公司没有诚意，真正有料的业务人员就不同意加盟了;高于 1/2 的水平，公司又会觉得业务人员可能会光出工不出力，不能被有效的激励
越是追求企业的销售队伍稳定的企业,其底薪占整体收入的比例会更高点，这点既可以给企业作参考,也可以给求职者以提醒
二、销售管理人员的收入应该增加管理责任的考核笔者曾经见过，有些企业的销售管理人员，例如销售部经理，甚至营销总监的收入也是 100%与销售业绩的完成相关，导致这些负责人只关注当期销售业绩的完成，而对于队伍的建设、制度的完善、与其余部门的配合、工作过程的跟进，都不同意关注，最终,企业无法形成长期的可持续的营销力,使企业长期依赖销售人员的当期业绩，周而复始，恶性循环
销售管理人员的考核，不仅要与销售任务挂钩，而且要与销售回款、新产品开发、队伍招聘、培训、销售制度建设、物流管理、仓储管理、成本控制销售产品的品类等多个与销售管理工作相关
对于销售管理人员的考核,不仅要关注短期目标的完成，而且要考核其长期目标的完成能力，有时候，企业长期销售能力的建立比短期销售业绩的完成更加关键
三、业务人员的提成比例应该根据业务难易程度区分：有些企业图省事，尤其是有些企业的领导,对于企业的营销管理不熟悉时，就容易出现不分客户类型、不分产品类型、对于销售提成一刀切,一个比例进行处理
制定这种制度是对企业很不负责任的行为
