薪酬管理（一）:岗位评价怎么做
岗位评价是进行薪酬设计的前提基础性工作之一,是实现对内公平的有力保障,好的薪酬方案往往都是基于科学合理的岗位评价之上而设计的
那么，请问你们在做薪酬设计时是怎么做岗位评价的
我们的岗位评价综合了排序法、分类法、因素比较法和评分法等传统方法,并借鉴学习了海氏（Hay Group）三要素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）等国外比较流行的方法，结合我们公司研产销一体化的特点，以及公司企业战略需要和企业文化要求，形成了一套适合我们自身的岗位评价标准和操作方法
具体如下： 一、岗位评价，评什么
1、贡献 公司的一切经营活动都是战略(结果)导向的，因此首要评价因素是岗位对组织的贡献;贡献又分为经济性贡献和非经济性贡献（比重分别为 6：4)，如销售岗位的贡献是可衡量的经济性贡献（销售额或利润）,职能岗位是难于衡量的非经济性贡献（流程优化或工作改善)；每个贡献又分较大、大、一般、小、较小等五个等级来进行区分
2、责任 比较完贡献，再来看岗位本身所承担的责任大小
根据各岗位承担责任的不同我们将其细分为操作责任、经济责任、风险责任、管理责任、创新责任等五类(比重为 1：2：2：3:3)同样的,对每个责任的大小分为五个等级：较大、大、一般、小、较小
如基础生产性岗位只有操作责任或少量的经济责任，而越往高级别岗位其经济责任、风险责任和管理责任就越高,而管理类和研发类岗位其创新责任的要求就相对较高
3、任职资格（胜任力要求） 最后来看公司对各岗位的任职资格要求的高低，任职资格分知识和技能(经验），其中知识比重为 1,技能比重为 2
同样的，每个知识或技能都有对应的要求高低之分,分为五级：较高、高、一般、小、较小
二、岗位评价,怎么评
1、首先，对公司各岗位进行分类，分为销售、研发、生产、客服、综合等五大系统,组建公司级评价小组,确定各系统岗
