薪酬体系设计说明VIP专享

财务岗位薪酬考核体系一．考核体系设计说明1. 依据：本薪酬体系以职位作为基本薪酬确定基准，对各个职位本身的价值及对组织的贡献度进行评价，然后再根据评价结果以及外部劳动力市场的薪酬状况来确定应当对各个职位支付的薪酬水平的高低，最后根据学院的自身实力以及学院文化经营理念等因素，确定合适的薪酬福利、津贴制度。其中，在实事求是的前提下必须遵循公平性原则、经济性原则、适应性原则以及学院内部一致性与外部竞争性的原则，使本学院的薪酬体系对内能留住、激励人才，对外能吸引人才.2. 流程：设计依据 职位评价 综合定薪 最终调整 二．职位评价（一） 薪酬要素及权重要素权重学历8％工作经历20%工作复杂度10％对决策影响度15％与他人的接触（沟通协调成本）12％特别技能5％接受的指导10%对下实施的指导20％合计100％（二)薪酬要素评分标准总分数设为 1000 分，按各个要素所占权重得出每个要素的最高分数，设定级差比率为 30％，用几何法计算出不同等级所对应的分数。根据员工自身实际情况根据各指标定义不同等级给予分值,见附表 1三．综合定薪我们实行“向同行看齐”及“向兄弟院校”看齐的策略的基础上，根据学院自身实际情况，综合确定薪酬。薪金构成：基本工资+绩效奖金1. 基本工资：基本工资=工资基数*职位等级对应的上调系数，另外，每年涨薪政策，评为优秀的员工下一年基本工资增长 8％-10%，而绩效达到要求的员工可以获得 5％—8%的加薪。该政策既能体现我院实力,同时又能留住现有人才,吸引外部优秀人才。2. 绩效奖金：主要是以学院效益为依据的短期性的奖金,以年中奖、年终奖的绩效评价等级为基础的一次性奖励。四、最终调整最后根据员工实际及特别情况进行微调附表 1：酬劳要素等级分数定义学历128 236中专347大专462本科580本科以上,硕、博工作经历1701 年以内2911-2 年31182-3 年41533—5 年52005 年及以上工作复杂度135工作任务简单而常规化246常规性工作，仅包括间或的非常规性问题359需要进行常规性决策，有明确的指导原则可循，偶有非常规问题477常面临非常规性问题和情况，需要进行分析和解决5100多数情况下是非常规的要求，需要高主动性与推断力对决策影响度153只有微小的短期影响，对个人工作以外的影响微不足道268对直接工作及个别又较小的短期影响389中等影响,对自己及别人工作造成较短期影响4115重大影响,对若干其他部门带来较持续的影响5150代价重大，对其他职能部门造成广泛的长期影响与...