薪酬套改如何安全落地在薪酬改革中，员工大多只关怀自己的工资是否有所增加,经营者则是期望薪酬方案公平公正且用工成本保持稳定。而薪酬改革最终的落地结果就是薪酬套改,面对员工和经营者的双重压力，HR 该如何操作？ 薪酬改革意在通过调整企业内部分配关系，调动员工工作积极性，因为这会直接涉及到每个员工的切身利益,所以往往备受企业各级员工的关注，而这也对从事薪酬改革项目的团队在沟通和控制能力方面要求较高，越是规模较大的企业或股权相对分散的企业，项目推动的难度也就越大。对于员工来说，在许多时候，他们对薪酬改革的认识还存在偏差，大多数员工并不关怀薪酬改革的总体方案，而是关怀自己的工资在改革后能有多少变化,是涨了还是降了。对于企业管理者来说，他们关怀的是新方案能否被员工普遍接受，会不会引起较大震动，企业的用工成本会不会大幅增加。这取决于两个方面：一是员工薪酬确定的标准是否与企业实际情况相符，二是企业薪酬总体支出会不会出现较大幅度的增加。对于参加企业薪酬改革的咨询公司来说,面临着来自员工和经营者的双重压力，既要保证薪酬方案不会使企业的用工成本大幅增加，又要让员工尤其是中高层管理人员赞同，有一方不满意，方案就很难落地，甚至导致失败.薪酬改革最终的落地结果就是薪酬套改,本文将以某家电制造企业（简称 A 公司)的薪酬改革为例，并结合以往的项目操作经验，提出操作建议.A 公司面临的窘境A 公司成立于 1998 年，为股份制民营企业，主要从事家用电器生产和销售、自有资产投资、进出口经营等业务。年营业额 10 亿元人民币,直属员工 1200 人，旗下经营网点 200 多个，其产品占全国同类商品市场份额的 10％。A 公司在经过多年的高速进展后，企业内部的管理问题逐渐浮出水面,表现为官僚作风严重、有令不行、部门间配合不畅、员工流失严重,尤其是薪酬体系。因缺少定薪标准和调薪依据，在薪酬确定和调整方面人为因素过大,不能很好地体现薪酬与岗位、能力、业绩的关系；且多年积弊，使企业在薪酬方面形成若干利益群体，优秀者得不到奖励,慵懒者得不到惩处。所以,薪酬体系成为企业进展的一道障碍,已到了非改不可的地步.薪酬改革本质上是对员工可期利益的重新调整和分配，改革的重点是方案的落地，既要考虑方案的科学性和严谨性，又要考虑相关群体的承受能力；既要有创新精神,敢于打破原有条条框框，又要考虑与绩效考核等其他原有制度的衔接。A 公司的薪酬套改应如何操作呢？做好三...
