薪酬管理常见问题 薪酬是一个敏感的话题，做好薪酬管理也不是一件容易的事情.若管理不当，不仅会打击员工的工作热情，还会影响劳资关系的稳定性.因此,薪酬管理一直是管理层关注的焦点之一！ 一、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位 企业战略不同,薪酬策略也应不同。企业在不同的进展阶段，薪酬制度不一样。从目前人力资源管理的现实看，其离企业战略还很远.许多企业仍只是把人力资源管理当成行政后勤类看待，部分企业即使设立了人力资源部门，也并未真正推行人力资源管理的思想，对于人力资源在公司整体运作体系中缺乏理性深化的定位。当企业进入了不同的进展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权将员工薪资予以适当调整.薪酬管理还未能获得企业最高决策者的全力支持，这导致了薪酬制度与经营战略的错位。 二、薪酬设计、管理不符合原则，有很大的随意性 薪酬制度的设计必须满足三个原则,即外部竞争性、内部公平性和个人公平性.目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确的猎取市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性,薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次缺乏科学的职位评价体系,企业通过职位评价确定职位和工资等级，但在实际操作中容易管理者主观影响,由于领导重视程度不同，有此职位等级定得很高，有些岗位定得很低。有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档，不科学的职位评价,造成企业内部薪酬的不公平。 三、盲目地运用薪酬保密制度,造成不必要的麻烦和问题 薪酬保密制度不是新奇事物,它在一定程度上防止了职员在工资方面的盲目攀比行为，有利于公司在薪酬调节上的灵活可弹性。但实际上这种制度并不能达到预期的效果。其一，员工受好奇心的驱使四处打探，导致员工之间的相互猜想和怠工,因此密薪制形同虚设。其二、薪水的公平不仅体现在自身工作的努力上而且也体现在与别人的比较上.密薪制不能有效地激励员工的工作热情。其三,密薪制不利于开展提高生产效率和积极性的各种活动。薪酬体系应该是公开的，薪酬体系鼓舞什么，反对什么，具有导向和沟通的作用，有利于消除由此引起的员工关系恶化问题，易获得员工的支持与信任。 四、激励动力不足，缺乏绩效管理系统的支持 薪酬的激励机制在于纵向的职务升迁与横向的薪酬增加两个方面。随着组织的日趋扁平化,职位等级链慢慢缩小，传统的薪酬制度激励效果有明显下降趋势，其结果导向偏离目标，无法使员工...
