一、薪酬设计在管理上有三个核心问题：1、 内部一致性的薪酬结构：内部一致性指的统一组织内部不同岗位之间或不同技能水平之间薪酬的比较，这种比较是以各自对组织目标贡献大小为依据的
例如公司的司机和总经理对组织的贡献大小
内部一致性是影响不同岗位薪酬水平的重要因素
如何科学、合理的设计不同岗位薪酬之间的差距，是管理者面临的巨大挑战
内部一致性决定着员工的内部公平感，岗位评价就是解决内部一致性问题的一种方法
薪酬结构是指在组织内部员工的薪酬差异性，包括不同职级薪酬差距、同一职级不同岗位的薪酬差异、同一岗位不同任职者薪酬差别层次
2、 外部竞争性和薪酬水平; 外部竞争性是指雇主如何参照竞争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平定位
外部竞争性决定着薪酬目标的二个方面——-—公平和效率,因此外部竞争性是薪酬策略最核心的内容
一方面企业确定薪酬水平常，应使员工感到外部公平，否则就不能留住和吸引优秀员工
另外一面，应使薪酬水平的增加能给公司带来更大的价值，实现薪酬的效率目标
通常建议企业采纳对同行业薪酬调查(竞争对手)来解决本企业的薪酬竞争力问题，以实现薪酬的效率性问题
3、 员工贡献度和薪酬构成
员工贡献度是指公司相对重视庺业绩的程度，对高绩效员工的重视和激励程度直接影响着员工的工作态度和工作行为
平均主义导向和个人业绩导向是两种主要的模式
在有些公司,员工的收入与其组织的贡献是没有关系的;而在某些组织中，员工会感到比较大的业绩压力，假如不给组织带来价值，将最终被组织淘汰
薪酬构成是指薪酬由哪些元素组成、个元素间的比例关系等
实行不同的基本工资制度有不同的薪酬元素,无论实行何种工资制度，工资收入都可份为固定薪酬和浮动薪酬部分
固定薪酬占主体还是浮动薪酬占主体，是薪酬设计中很关键的问题
二、员工关系管理1、 沟通机制额建立：包括如之前的沟通、新员工培训、试用期间沟通、转正沟通、日常沟通、总经理沟
