第四章 人力资源战略一、企业的人力资源战略 （一)企业战略 战略已成热门术语，被广泛使用。企业战略则指企业为自己所确定的长远性的主要目的与任务，以与为实现此目的与完成此任务而选择的主要行动路线与方法。战略着眼于未来。它协调企业各职能部门的相互配合关系，保证企业的均衡进展，并引导企业变革创新适应新的变化形势。仅要制定其总体战略，还需制定各种职能战略，以配合和支持其总战略的实施。人力资源战略，与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，也是一种重要的职能战略（二）人力资源战略 它是职能战略中的一种，但企业的任何战略目标的完成，都离不开其人力资源战略的配合。表 4-1 列举了一些战略决策与其对应的人力资源管理措施。 每一项战略措施所要求的人力资源管理活动，又都需精心筹划组织，以应付诸多不同的挑战与问题。表 4-2 以在国外环境下与当地（主国）企业合办合资企业为例，具体说明此情况。 (三)战略性人力资源管理 以上我们已介绍过传统的事务型人事管理向人本型人力资源管理的转变，但并不意味着后者排斥和取消了前者，因为那些事务性的人事管理工作还是要做的，只是在观念上由把员工看作被管理和控制的工具，进化到把他们看作企业最宝贵的资源与财宝，不能对他们颐指气使，呼来呵去，而应尊重他们，并表 4-2 建立跨国合资企业对人力资源管理活动的挑战 人力资源管理活动挑战举例 人员配备主国合伙企业可能认为给本地劳力提供就业比提高效益更重要提升从客国母公司派干部来充任合资公司高级领导，可能被认为是卑视和阻止本地干部提升，从而恶化双方关系 组织的分权度 母公司对合资公司授权偏低，自主权低于期望水平而不满 决策 合资各方期望与目标相左，使决策过程复杂化 文化差距 双方人员彼此不熟悉对方文化（价值观、规、习惯、语言）而产生陌生感与疏离感，尤其是客国来人不适应本工作与生活环境 信息沟通 语言障碍，特别是对方意图的疑虑，阻碍相互间与母公司与合资公司间信息流通 奖酬制度 外方人员与本地职工间奖酬的差距易造成不平与不满 绩效考评 双方母公司原有考绩标准与程序不同，造成合资企业中考绩的困难 尽量满足他们的各种需要，从而充分发挥其主动性与制造性。但随着全球市场竞争的加剧，又出现了新的变化动向，即从人本型向战略性人力资源管理演进的新趋势。此时，原有的人力资源管理也成为传统性的了，其主要特点是，人力资源管理部门未直接参加企业的战略...
