某科技公司现金计划薪酬方案一 指导思想 （1）构建切合某科技实际的薪酬框架 部分某科技人既往在薪酬问题上的一些“委屈”，在一定程度上源于人们对公司特质缺乏恰如其分的把握。某科技公司是高科技公司，但并非每一位某科技员工均为高科技工作者。根据我们分析问题的需要，可将某科技员工粗略地分为两类：一类为高科技工作者，他们又有开发类员工与管理类员工这两个小类；二是工作性质与其他企业具有相似性的“广普性”员工，他们又可分为管理、经营等小类。例如，某科技公司的财务、行政等方面的管理类员工，与非高科技企业在工作挑战性方面并无实质性差异。在高科技企业，即便为“广普性”员工也会有更高的科技素养要求，例如，某科技公司的营销、工程等类员工亦需要有较高的科技素养。从此角度看，高科技工作者与“广普性”员工的分类也是相对的（对此，模糊数学等模糊系统理论可以作出更为合理的解释）。这客观上要求，一样等级员工的薪酬差异必须“适可而止”。但这些不能成为无视员工工作科技含量差异的理由。构建切合某科技实际的薪酬框架才能较为充分地调动所有员工的积极性。这对某科技事业进展有利，也对各类某科技员工有利。（2）建立具有一定“策略性”的薪酬框架。此策略性薪酬框架基于一般、核心与战略员工分类。某科技最终将形成如是薪酬策略：其一般员工薪酬逼近市场水平；核心员工薪酬略超出市场水平；战略员工薪酬有某种“夸性”地超出市场水平。此次薪酬框架设计将为此策略性薪酬提供必要空间。（3）初步引入广义薪酬理念。广义薪酬可从不同程度上看：最为广义的薪酬包容在薪酬与外在薪酬，或物质收入与心理收入；较低层次的广义薪酬可分为现金计划、持股计划与期权计划薪酬；再低层次的广义薪酬为基本薪酬+提成薪酬；等等。公司提倡管理者在关注员工外在薪酬或物质收入的同时，将在薪酬或心理硕士论文 民营企业的薪酬管理讨论收入，作为薪酬管理创新的重要领域。某科技作为高科技公司，更在意在薪酬或心理收入的知识员工有更大的比例。初步的访谈表明，他们对在薪酬或心理收入甚至更为关注，尽管他们没有明确使用在薪酬或心理收入概念。更多的进展机会与愉悦的工作氛围等，均可增进员工的在薪酬。例如，公司行政管理人员集中管理，可拓展他们的工作半径、丰富他们的工作容，即可增加他们的在薪酬。公司提倡从持股计划或期权计划中得益的战略员工，从更高层次上推断现金计划薪酬的公平性。按国际通行的新的薪酬管理理念，...
