《绩效管理》课程设计报告 专 业： 人力资源管理 班 级： 一班 任课老师： 老师 二 0 一三年十月 中国·马前言导入案例：金盛人寿保险公司（以下简称“金盛”）有个雄伟的目标：金盛“ 2024 计划”，即在 2024 成为行业的首选公司，员工心目中的首选雇主，为实现这一目标，金盛把“培育高绩效”从阶段性的工作延展至贯穿全年的事情。 “培育高绩效”的三大特点一、“2024 护照”（Passport2024）这是金盛特有的一个员工进展计划。这项计划的目标是——要让金盛的每一位员工对金盛 2024 计划做出明确、具体的贡献，帮助公司在 2024 年全球业绩达成 2024 年的 3 倍，并通过业绩增长令员工分享公司的经营成果。为此，金盛的每一位员工都有一本“2024 护照”，记录个人在金盛的职业进展：包括每一次的绩效考核结果，上级管理者的评价，同事的认可和鼓舞，员工自己的心得，每一次的职业进展机会，获得的奖励，使员工可以看到自己的进展经历，激励员工在努力完成个人职业规划的同时，为达到公司的进展目标做出贡献，最终拿到“2024Passport”。二、建立科学的人才评估与进展策略金盛的人才评估会把绩效和潜质放在横轴和纵轴上，之后加入职业操守、主动性和驱动力分析，针对不同类型人才，有的放矢地实行相应措施培育、加薪或留用。金盛认为，公司应有这样的勇气去区分对待不同类型的人才，一个健康的工作环境应该能让每个员工都看到，什么样的工作作风、产出与价值观是被提倡、被认可的，什么样的行为或态度将会被淘汰。金盛定期会由管理层来讨论公司的第一、二、三梯队分别是哪些人，会细化到每一个被评估的员工，观察他的强项、弱项，并帮助他在接下来的时间里做一些有针对性的培训、进展计划，包括海外培训和工作的机会，帮助他在金盛更好地成长。这个计划类似于继任者计划，但相对继任者更加宽泛，每个季度基本覆盖到 20～30％的员工，主要是指中后台的员工，所实施的对象也都是由领导层讨论选出。每个季度都会圆桌会议去讨论，去检查这些计划的执行情况，比如：缺乏沟通能力的员工“是否参加了加强沟通能力的课程”；他的上级是不是给他提供了指导等等。三、人性化、专业的记分卡体系金盛的绩效考核主要采纳平衡计分卡体系，与众不同的是，考核指标分为三大部分：第一部分为全公司整体业务指标，第二部分为团队的指标，第三部分为个人业务指标。其中，员工的业务指标有门槛值、目标值和优秀值三档，目标的设置既要与公...
