解析E薪酬设计步法则

3E 薪酬设计一五步法则 x 佚名 来源：牛津管理评论 企业在薪金改造中最重要的是要体现公平，其次才是激励。 要提倡全面薪酬的概念：现金收入+非现金收入（培训机会多、企业文化好、生活成本降低、工作环境好等等）。 薪酬的设计取决于企业的战略，人力资源所有的行为均来自于企业战略，企业战略决定企业的整体薪金水平是领先于市场还是落后于市场，是实行低端高于市场进人培育逐步补充高端，还是高端高于市场，以便于吸引高端人才进入企业。 什么叫 3E：（ExternalEquity，InternalEquity，IndivadualEquity.）它代表了外部、内部、个体均衡。 外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。 内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值~乙岗位工资/乙岗位价值~N 个岗位工资/岗位价值。（必须成正比） 个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳/员工业绩=其他员工酬劳/其他员工业绩。也就是管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。 一般来说，工资的级别不超过 24 级。3000 人以上的企业在一八-22 级左右，1000-3000 人的企业在 16-一八级左右；500-600人的企业工资级别最好在一五-16 级别左右；100-200 人的企业在 12-一三级左右；100 人以内在 9-10 级左右。 薪酬设计一五部法： 1.选择 20 个左右的关键岗位； 2.选择 6-7 个评估要素；（要素太多容易造成分数太接近） 3.做打重量表； 4.成立评估小组进行岗位测评； 5.把得出来的分数与市场价格做“回归拟合”，（R 平方要大于或等于 0.8，假如小于 0.8 那么就要返回第 2 步，直到数值达到要求为止）； 6.把最小分与最大分分成若干段（也就是有了若干个工资级别）；然后做出职级图，横坐标为职务，竖坐标为级别； 7.计算出各级工资的中点值，中点值=落在该级内岗位的实际工资的平均值、落在该级内岗位的市场价格的平均值； 计算方法：岗位工资相加/岗位人数=每级中点； 8.得出的结果肯定是锯齿状的，要做光滑化处理；方法是：在 Excel 中设计处理（简略） 9.调整级差；公式为：本级的终点-下级的终点/下级的终点=？%，就是级差。 10.领先滞后调整：市场的薪金水平正常是根据 7...