高职院校人力资源管理论文 双师素养老师、骨干老师、专业带头人、教学名师，这些都是高职院校师资队伍建设中常见的名词和项目名称，江苏某高职院校也设立了这些项目，也相继制定和出台了相关文件和管理办法，但是怎样利用这些项目系统、有效地激励人才队伍建设，兼顾“精英”人才和“普通”人才开发管理，使不同类型的人才在其相应的岗位上发挥最大的人力价值，需要积极探究和考虑，也就是高职院校在人力资源管理中需要着力思考的三个问题：第一，这些项目之间的关系究竟是什么？第二，怎样使这些项目发挥应有的作用？第三，怎样抓好这些项目的核心？ 一、存在问题 1.高职院校师资队伍建设中普遍存在着“老师重职称轻能力”“老师出现职业倦怠”等现象，这些现象容易导致老师个体难以融入到学校进展的整体目标之中。要破解这种现象，需要高职院校在人力资源管理中建立起老师进展和激励机制。老师进展和激励机制作为人力资源管理的重要组成部分，应遵循正向激励和系统性的原则，应结合高职院校实际和社会进展需求，对学校的师资队伍现状进行全面的了解掌握。2.缺乏有效的竞争激励机制。高职院校老师具备高素养、高能力，具备适合岗位所需的知识储备，同时具有很大的潜力待激发和挖掘。现有物质、精神奖励机制，在运行一个阶段后，老师会产生“懈怠效应”，工作中容易得过且过，这样不能有效调动老师教学科研的积极性，也难以使老师产生危机意识，无法激发老师的潜能，无法让其在工作中不断增强自身效用，无法使不同类型的人才在其相应的岗位上发挥最大的价值和潜能。3.缺乏提高核心竞争力的手段。人力资源是高职院校进展的主要资源，是整体进展战略的核心组成部分，是决定高职院校竞争力强弱的核心要素。高职院校在人力资源开发与管理中，尚缺乏能有效提高核心竞争力的手段，缺乏适合本校特点的抓手，通过这个抓手，能系统、有目的地进行人力资源开发，优化、激励人才队伍，同时兼顾“精英”人才和“普通”人才管理开发。4.缺乏教职工综合素养与时倶进自我提升的动力。高职院校老师一般属于知识型劳动者，职业进展过程中需要不断进行自我提升，综合素养实现与时倶进，不断提升职业专业能力，怎样能在某种程度上让高校老师感受到来自高校的压力，让其对自身职业产生认同感，不断产生自我提升的动力，这也是高职院校人力资源管理中需要解决的问题。 二、解决途径 近年来，江苏某高职院校在人力资源管理机制上不断进行探究，努力建设负责本校特点...
