第四章 绩效薪酬的设计与管理【教学目的】了解绩效薪酬的基本概念、功能和形式。了解成就薪酬的形式与设计。掌握特殊绩效薪酬的管理方法与特征。掌握个人激励薪酬的基本内涵与激励计划。掌握群体激励薪酬的基本内涵与激励计划。【关键概念】绩效薪酬 成就工资 成就奖金 激励薪酬 群体激励计划 个人激励计划【引导案例】2第一节 绩效薪酬概述一、绩效薪酬的内涵界定为了加深对绩效薪酬及其体系的理解，需要综合考察员工绩效的内涵、评价方法和运作机制 ( 见图 4-1) 。从图 4-1 中可以看出：个人的知识、技能和能力，即 ASK 是员工绩效的“原材料”，它们需要将员工的具体行为转化为成果形式的、可观察的绩效。 3二、绩效薪酬分类( 一 ) 个人特征薪酬( 二 ) 成就薪酬( 三 ) 激励薪酬( 四 ) 特殊绩效薪酬( 五 ) 可变薪酬4二、绩效薪酬分类它们的区别如表 4-1 所示。绩效薪酬形式对应的绩效形式对应的评价方法典型的薪酬种类个人特征薪酬员工个人特征员工特征法技能与知识薪酬能力薪酬成就薪酬员工个人行为绩效排序法行为比较法成就工资成就奖金激励薪酬员工工作实际结果结果绩效法个人层激励、群体层激励、公司层激励，包括收益分享、利润分享、股票期权、部门与团队激励、经营者激励等特殊绩效薪酬周边薪酬行为评定法特殊绩效认可计划 ( 包括货币形式和非货币形式 )5三、绩效薪酬的优缺点及其发展演变( 一 ) 绩效薪酬的优点(1) 个人层面 (2) 组织层面 图 4-2 所示为IOMA( 国际期权市场协会 ) 对企业采用绩效薪酬原因的调查，从调查结果中可以看出企业对绩效薪酬认可的主要原因。6三、绩效薪酬的优缺点及其发展演变( 二 ) 绩效薪酬的缺点(1)在绩效标准不公正的情况下，绩效薪酬可能流于形式。(2)过分强调个人绩效回报会对企业的团队合作精神产生不利的影响。(3)刺激高绩效员工与其实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平。(4)绩效薪酬对组织的人力资源管理非常敏感，如果没有相关的管理支持，其效果很难发挥。7三、绩效薪酬的优缺点及其发展演变( 三 ) 绩效薪酬的发展1. 早期发展2. 前期发展3. 当前发展8四、绩效薪酬的设计与实施( 一 ) 绩效薪酬设计的基本要点1. 绩效评价方法的有效性2. 绩效发生的时间性3. 绩效评价的层次性4. 组织的选择性( 二 ) 绩效薪酬成功实施的前提1. 内部配合条件2. 横向配合条件3. 纵向配合条件9四、绩效薪酬的设计与实施讨论与思...
