培训的实效转换从现在开始
业务结果的增长需要组织能力的发展
组织能力业务结果组织能力的发展离不开对员工的培训
对于企业而言，对员工培训是一项高回报率的投资
然而大多数企业培训实效装换不超过10%
企业耗费大量的人力、财力、物力对员工进行培训，然而收效甚微，相当于投资严重亏损
案例分享一错把知识当能力培训
故事分享 某知名白酒集团公司为提高销售业绩，将销售团队组织到 XX 大学培训机构进行培训，培训内容有：公司战略管理、组织行为学、宏观经济、市场营销等
结果只是员工只增加了知识，而没有提高任何技能和素质，相反员工学会了评价公司的管理体系、领导素质、战略目标等，大大影响了团队的执行力
案例分享二感性太多，没有理性
故事分享 某公司总经理参加某成功大师的管理培训后，要求员工完不成任务就需要围着三环跑一圈，第一次有人去了，第二次就没有人去了
后来他又给成功大师学了很多激励方法，每样都尝试了一次，最终团队在反复无常的折腾下，士气大跌，公司业绩一天不如一天
很多企业没有内训体系寻求外部机构企业业务目标
企业经营状况
企业团队背景
培训实际需求
培训最终目的
培训公司培训卡
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为什么不修桥呢
没有进行详细并实在的需求分析和调研，直接进入培训，因此无法与企业的业务目标、经营状况等相结合
不重视培训后的成果转化推动，因此培训内容执行不到位
员工接受培训的积极性和主动性低
培训不具有连贯性和系统性，非常随意
大量的理论知识无法和员工的实际工作内容相互结合
饶有趣味的哲理，无法转换成行动，学员找不到行动的路径
培训内容和培训方式不一致，造成培训效果差
最容易犯的误区没有培训跟踪体系
对培训的反应效果（ X ）培训后的行动效果（ √ ）培训误区还很多
