导语：团队要为某一共同目标而奋斗，这需要团队成员贡献各自不同的专业特长。对团队的管理不同于上下级关系的管理，是横向的沟通与沟通而不是纵向的命令与服从。 1 用心面试 你不得不学如何面试就像你学习其他技能一样。招聘是一个企业的灵魂。人们认为精致的午餐、信息、Espresso 饮料和其他福利是吸引人的原因。但人们最主要的目的是跟牛逼的人一起工作。这是一种优秀品质的复合效应。好的员工不仅仅会组建一个好的企业，而且能吸引更多优秀的人才。 2 团队招聘 允许人力资源经理在最后时刻拍板再寻常不过。在 Google，从不这样。招聘委员会负责面试新人;同样的，晋升则需要得到平级同事们的认可。 3 生活本就不公平 罗森堡说，美国职业棒球联盟球员人均年收入 300 万美元，我想去打棒球，可惜我不够格。我愿花 300 万美元穿着巨人队的球衣才能穿过场地，而就连这也是痴心妄想，因为生活原来就不公平。这和管理团队一样，你不能在别人出岔子的时候还表扬他们干得美丽他警告不能像体育教练那样管理团队每个人都能得一个无关紧要的鼓舞奖。现实生活是优胜劣汰的，假如你想要看到人们的最佳表现，赏罚分明吧。 4 认真鉴别，挑出不靠谱的人 挑出不靠谱的人，然后把他们请出去。有个很著名的坏鸡蛋理论：你去参加一个聚会，餐盘里还剩下 6 块寿司，你朋友抢先一步，拿走 5 块。他不是什么好人。你看到一个人在餐厅打翻了东西，但只是敷衍得擦了擦。他也不是什么好人。远离这些人。 5 热情是与生俱来的 发明 Google Sky 的是软件师，而不是航天员，他们不因为自己是优秀的师才去做这个好到爆的产品，他们这么做仅仅是因为他们爱航天。假如你有发自内心的热情的话，每个人都能感觉到，这是一种看得见、摸得着的能量，能让整个人发光发热。所以在招聘时，善于发现应聘者的热情，即使是别的方面的热情。一个人假如对什么都提不起兴趣，如何指望他能对保有热情 6 别请专才 在科技界，不要成长为一个专才，因为会变，当下科技的脚步变化太快，专才会无所适从。正如爱因斯坦所说：变化是唯一不变的存在。 7 放慢脚步 不能因为急着招人，而降低了招聘的门槛。 8 多元化是无价宝 不同背景的人，对于世界有着不同的看法。这是无价之宝，这样的见解是教不会的。 9 精挑细选 不要把标准降低 10% 去招聘不合适的人，解雇他们比聘用他们难得多。
