领导对员工的面谈评价

领导与员工面谈的讲话艺术 领导与员工面谈的讲话艺术 1.实现从上司到伙伴的角色转 换。因为思维习惯的定向性，主管似乎 常常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受; 有时主管得到的信息不一 定就是真实情况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制; 对员工好的建议 应充分肯定，也要承认自己有疏忽和错误。主管应站在员工的立 场，把自己的经 验与其沟通分享。2. “明确绩效面谈的目的。在面谈之前充分准备明确面谈的目的，才能 使管理者的工作 有” 的放矢 。总结起来，绩效反馈面谈有以下几个目的：第一， 员工了解自己在本绩效周期 内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，双 方达成对评估结果一致的看法。第 二，探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改 进计划。第三，管理者向员工传递组织的 期望。第四，双方对下一个绩效周期的 目标进行协商，形成个人绩效合约。3.根据员工的特点选择合理的反馈面谈策略。贡献型(好的工作业绩+ 好的工作态度)，这 样的员工是最应该保留的，面谈的策略是在了解公司激励政 策的前提下予以奖励，提出更高的目标和要求。冲锋型(好的工作业绩+ 差的工作 态度)，面谈策略是通过良好的沟通 建立信任，了解原因，改善其工作态度，通 过日常工作中的辅导改善工作态度。按分型(差的工作业绩+好的工作态度) 应制 定明确的、严格的绩效改进计划作为绩效面谈的重 心，严格根据绩效考核办法予 以考核。堕落型(差的工作业绩+差的工作态度)应重申工作 目标，澄清下属对工 作成果的看法。4. 鼓舞员工积极参加绩效反馈过程。一次成功的绩效面谈是互动式的 面谈，在面谈过程中 双方应进行有效的互动沟通。为了获得对方的真实想法，主 管应当鼓舞员工多说话，充“ ”分表达自己的观点。主管应避开填鸭式的说服 即使 对下属工作有不满意的地方 仍需要耐 心倾听下属内心的真正想法。耐心地听取 员工讲述并不时地概括或重复对方的谈话内 容，鼓舞员工继续讲下去，这样往往 能更全面地了解员工绩效的实际情况，帮助分析原 因。假如下属是一个非常善于 表达的人就尽量允许他把问题充分暴露出来;假如下属不爱 说话，就给他勇气多 一些鼓舞，同时尽量用一些具体的问题来引导下属多发表看法。5.营 造彼此信任的氛围。反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程，沟 通要想顺利地进行，要 想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互信任任的氛 围。信任的氛围可以让员工感...