华为的薪酬体系华为的薪酬体系 引导语：同行业的薪酬行情如何?整体的薪酬市场又将面临什么样的问题?考虑到这些问题，对于本公司的薪酬战略又应该如何制定呢? 岁前岁后，总有人才流失，也有新奇的血液进来，如何把一年一年地积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来?就这些问题，我们可以看到大面积地进人也大幅度地走人的神奇的华为集团可以独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像狼一样进攻着市场。华为是如何做到这一点的呢? 曾经担任华为集团副总裁、人力资源总监的张建国先生则从一个体系额构建上做出了具体的剖析。 薪酬对每一个人来说，都是一个非常关怀的话题，但是，作为人力资源来说，制定这样的一个体系首先要着眼于企业的战略进展。张建国认为，薪酬设计关键是要达到两个核心目的：一个是效率，一个是价值。从而通过薪酬设计体系实现效率优先，兼顾公平，可持续进展。从这个意义上讲，薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题，它将为提高企业竞争力以及全体员工士气和对公司的归属意识，起着战略性的意义。 人力资源要从企业自身的价值导向和战略目标两个层面来考量企业的薪酬架构，并在这个基础上对企业内部各类人员进行价值排序，并衡量各自的价值。 那么，对于今日面临着人心涣散或者较高流失率的企业来说，企业在薪酬设计体系上应该如何着手呢?在南国花园会所里，已经是益华时代管理咨询公司总经理的张建国先生提出了这样一个案例： 就拿我做的一个珠海德案例来说吧，根据了解，这个公司的员工月收入都普遍比较低，但是，每每到了年底，就有可能真名其妙地得到一大笔奖金。从老板的角度来看，他的薪酬成本还是比较高的，可问题是，有些员工仍旧对薪酬有很大的报怨，甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇，纷纷离开公司，另谋高就。遇到这种情况，老板也很委屈：我没少花钱，怎么就留不住人呢? 这说明了一个什么?这是因为虽然企业发给员工的新或较高，但是，员工在工作中感觉不到，年底总收入高，这在很多人眼里只是一个未知数。企业虽然支出的钱不少，但他没有充分发挥员工的自主能动性和满足员工的自我价值实现意识，在员工的眼里，年底的那份奖金是不可知的，这也就与他的个人能力或者是微小考核方面无法关联，所以，这样的新或体系不但找不到好的人才，而且也留不住好的人才。 除了要让员工感觉到劳有所得外，是否还需要树立一种新酬的等级制度?对此，张建国谈到了这样的一种...
