绩效管理判断题一、绩效与绩效考核 1、员工的绩效是不会发生变化的。 2、绩效考核是目的。 3、绩效考核指标应当由直接上级和员工共同来设计。 4、绩效考核成果应尽量平均化，以免导致不公平现象。 5、不需要对绩效考核者进行单独培训，直接由员工上级进行考核就可以。 二、绩效考核与绩效管理 1、绩效考核与绩效管理没有本质上的区别. 2、绩效管理是一种过程，既重视过程，又重视成果；而绩效考核是一种阶段性的总结，只重视过程。 3、绩效考核包括工作成果考核和工作行为评估两个方面。 三、非系统的绩效考核技术 1、设计员工个体绩效考核系统是人力资源部门一种部门的事情。 2、对于本就具有创新动力的中小企业，360。反馈法不一定十分有效。 3、外部征询企业或人力资源专家可以给企业拿出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的措施。 4、自我汇报法是运用口头的形式对自己的工作进行总结及考核一种措施。 5、360。评估中,反馈给受评者的信息是来自与自己工作有关的多层面评估者的评估成果,因此更容易得不到受评者的承认。 6、中国文化强调以群体为本位，追求“友好”、“保守"。因此 360.考核措施并不适合我国的企业. 五、基于关键绩效指标的绩效考核 1、关键绩效指标既是指标也是目的. 2、关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量. 3、关键绩效指标是对经营活动中所有操作过程的反应. 4、设定工作产出规定以客户为中心。 5、必须对工作产出设定权重，权重设置的根据是各项工作所花费时间的多少。 6、客户关系图不仅合用于对个体的工作产出进行分析，也同样合用于对团体的工作产出进行分析. 7、关键绩效指标只能对数量化的指标进行考核。 8、特殊任务是为完毕企业战略而分解到每人身上的目的，它是每个人最重要、必须完毕的工作。 9、职务分析中必须做、应当做和适合做 3 种类型的工作一旦确定就无法变化. 10、在设置关键绩效指标的权重时，业绩指标比重比较大，可以达到 80％. 六、基于平衡计分卡的绩效考核 1、计分卡是以事实为基础的上下连贯的评估。 2、财务是滞后指标，缺乏前瞻性，因此不适宜作为绩效考核的指标. 3、平衡计分卡理论是在《平衡计分卡：化战略为行动》一书中提出的。 4、一种企业的市场份额也就是该企业的客户份额。 5、只有在使客户完全满意或极为满意的状况下才能真正保持客户对企业的忠诚。 6、企业应当放弃所有无利可图的客户。 7、任何企业的平衡计分卡都只包括财务、客户、内...
