员工低效-老板有责

员工低效，老板有责 上述讨论的结论与几家知名跨国公司近期得出的讨论结论不谋而合。这些讨论证实，被老板小看或不受老板赏识的员工通常会做出两种反应：或疏远老板，或疏远工作。 疏远老板。假如员工觉得老板事无巨细地管着他或对他监管过分，他们的第一个反应通常是减少同老板的交往。这主要是因为之前与老板有过不愉快的交往经历，他们希望借此重新找回某种回旋余地。正像一位情绪沮丧的员工所说的，以前和老板打交道时，我要主动得多，直到他只给我负面的反馈后，我就开始躲着他了。另有一位对老板控制一切的工作方法感到压力重重的员工回忆说，当时，我只是想让老板了解一件小事，其实也就是与程序略微有点不符的一件小事，可我刚提起，他马上就没完没了地数叨这件事情。我要是闭上嘴就好了。现在我学乖了。 疏远工作。许多被看作是落后分子的员工都会经历工作动力、激情或主动性渐失的一个过程，他们不再在工作上多费心血了。由于一次次地遭到否决或忽视，他们失去了为自己的想法进行争辩的斗志。正像一位员工说的，我的老板在每个细节上都要告诉我应该怎么做。最后你都不想和他争辩了，只想说，得了，干脆告诉我你要我干什么吧，我去干就是了。你就成了机器人了。 在这一过程中，被疏远的员工所表现出的态度和行为，正好印证了老板对这些低能分子的期望：躲躲闪闪，隐瞒信息(特别是关于潜在问题的信息)，对什么事情都漠不关怀，回避风险，以及缺乏主动性、忠诚度或奉献精神。而这些行为似乎又证实了老板最初对员工的推断是准确的，也使老板无法认清自己在这一过程中所起的作用。它还促使老板变本加厉地实行相同的态度和手段。由此，形成了一种恶性循环。 老板们即使他们认可落后分子的成绩，在内心通常也很难把这些成绩与自己对这些下属的最初印象划上等号。有一位员工回忆起他的老板在听到他取得了优异的成绩时，是这样说的'，你这个月的客户退货是零?真的?我不信任! 谨防对人妄下结论。老板需要努力克服不自觉地根据员工的表现给他贴标签的情况，比如能力较强和能力较弱这类说法，因为这类说法很幼稚单纯，会误导你对待员工的行为。贴标签并非全无益处，但一定要就事论事。对老板来说，这些标签能帮助他记住下属在做哪些类型的工作时会感觉吃力。知道这一点后，老板便可以根据下属的长处有针对性地分配任务，并针对其弱点为他们提供学习、积累的机会。所以，与其问员工甲是否比员工乙更好，还不如问如何能够把甲乙两位员工的最大才...