转危为机、化危为利——农化行业危难时期的大企业赢利之道2008 年农药行业迎来了不可逆转的重大变革时期。银根紧缩、价格上涨、利润缩水、销量下滑、资源困乏、行政干预等问题都如同沉积多年的火山一般集中爆发。09 年依然低迷的行情引发了农药界的迷茫和慌乱。2010 年农药市场又遭遇了百年不遇的旱涝和霜冻等天气灾害。农作物绝收，农药市场低迷不振、产品滞销、库存严重，诸多农药企业在连续 3 年低迷的情况下束手无措。行业危机，活着都困难，要想增加利润，似乎有点异想天开。但辩证法告诉我们，危机与机会并存，而且机会永远都是给那些有准备的企业。笔者曾在 2008 年撰文《中国农药工业进入高成本时代》。实事上，在这场连续的行业危机下，一些企业非但没受影响，业绩反而大幅度提升，取得骄人成绩。笔者试图为当前的困境企业提供一些参考与有识之士共同探寻危机中的生存法则并运好这些法则，化危为机，增加企业利润，促进农化行业快速发展。 管理人事，赢得利润成功的企业一定有一支成功的团队，一套激励团队成功的机制。然而，农化行业人员流失现象非常严重，特别是销售队伍极不稳定，这不得不引起我们的深思。笔者发现这种现状来源来三个方面：一方面农化行业本身员工队伍良莠不齐、能力不济，大多数农化企业的员工都没有经过专业职能培训，学生员工、半路出家占多数。在销售队伍上表现尤为突出，每年销售招一大群实习学生，充当促销员。大多数实习学生没有经过系统的培训，缺少专人、专业指导，知识无法转化为能力，“磨菇效应”非常严重。而极少数的提升者，先天“营养不良”，在提升之后的岗位上根本不能创造价值。另一方面企业缺少人才引进评估工具，加之招聘部门与用人部门沟通不足，大多数时候人力资源招聘到企业的人都不符合或难以符合企业当前的需求。更重要的一方面是激励制度不到位，平均主义、和谐薪酬体系使员工队伍一滩死水，缺乏执行力、生产力更谈不上创造力。忽视过程，注重结果是大多数企业激励制度存在的问题。很多企业在设计激励制度都存在“画饼”现象，即制度很诱人，但实际跳起来能够着的人只有极少数。结果，导致劳资关系紧张，员工不满情绪高涨，愤而辞职的人居多。笔者在走访广西某企业发现，该企业实行的是大包干激励制度，即工资+差旅费+收入等都从提成中获得，按企业老总的话说，我是真心想让跟着我的员工赚到钱，就目前企业的提成率（分 A、B、C 三类产品，最高可达 12%的提成点）应当是行业最高...
