BEI面试方法与STAR原则

BEI 面试方法与 STAR 原则 BEI 面试：Behavioral Event Interview ，行为事件面试。 通过一系列问题如"这件事情发生在什么时候？"、"您当时是怎样思考的？"、"为此您实行了什么措施来解决这个问题？"等，收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素养模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素养，并以此推测其在今后工作中的行为表现。 BEI“强调应聘者在回答问题过程中所提供信息的真实性、客观性，即 可编码”性 。因为 BEI 的目的是通过访谈收集信任息来推断应聘者是否具备与岗位素养要求相关的关键素养，主要任务就是收集客观信息并在此基础上作出推断评价。 “”所谓的 可编码性 ，是指信息能否证明相关的素养特征，主考官对应聘者回答问题时所提供的信息进行推断，推断信息是否可编码： 信息是否可编码，基本条件包括：1. 所描述的内容是不是被访者的亲身经历？2. 行为是否已完成？3. 是否足够具体？ 凡是不符合以上条件的都属于不可被编码的信息。例如：1. 我是一个勤奋的人（自己的主观评价）2. “”我们（我和小王）共同完成了这个项目（ 我 起了什么作用？）3. 他们都说上司是一个挺不错的管理者（你怎么评价上司？）4. 可编码的信息：5. ……我的许多同事如某某、某某都说我是一个勤奋的人6. 我和小王共同完成了这个项目，我负责项目的设计，小王负责具体的实施7. ……我觉得上司是一个 常见的假象：1. 模糊信息：指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么2. 意见信息：指应聘者的回答只反映了个人信仰、推断或是观点3. “”“”“”理论信息：指我们从中了解应聘者 将 、 同意 或 否则 会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。“”面对这样的信息，主考官要 追问 ：从其过去的经历中寻找实际的例子。主考官在发问有效的行为描述式问题时，必须注意三个条件： 1. 问题必须是询问应聘者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、推断或意见；2. “”“”“”“”避开问 为什么 改为问： 如何 、 怎样 或 什么 ；3. “”“”“”“”问题中含有最大限度形容词，如 最好 、 最高 、 最近 、 最差劲 等等。主考官应在面试中灵活根据应聘者的经历来发问。 STAR 原则STAR 是 SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION...