联想集团的特色绩效管理 来源:互联网 发布:蓝拓人力 假如你看到联想集团的绩效考核表格，一定觉得不太法律规范，甚至有点乱，但这正是联想集团的特色绩效管理
“对于不便于把指标细化到每一个人身上的部门来讲，联想集团认为这部分业务刚好也是异常强调团队协作的业务，团队业绩的好坏直接影响着个人绩效
”个人、团队双指标体系共存夏伟（化名）刚到联想集团集团一年多，是研发部门的一名普通员工，春节前后常常无所顾忌的傻笑
原因很简单，快到年终考核了，自己觉得业绩很好
然而等到结果出来时，夏伟的喜悦突然少了许多：激励并没有他认为的那样高
更让夏伟不能理解的是，另一个研发团队的张帆（化名）开拓的新项目没有自己多，绩效成绩竟然比自己高
夏伟觉得奇怪：公司的酬劳不是和业绩直接挂钩的吗
满腹疑问的夏伟找到了人力资源部门，得到的解释是：虽然夏伟开拓的新项目多，但团队整体的开拓成绩平平，所以综合起来这一项的成绩不高；而张帆个人的新项目开拓虽然没有夏伟强，但其团队成绩高
眼下，团队成绩的权重比较大，加权之下夏伟的成绩确实比张帆少了些，这些考核方式都在第四季度开始的时候做过宣讲
这是联想集团绩效管理平衡的措施之一，“对于不便于把指标细化到每一个人身上的部门来讲，联想集团认为这部分业务刚好也是异常强调团队协作的业务，团队业绩的好坏直接影响着个人绩效
”联想集团集团招聘总监卫宏说
因此，夏伟绩效考核后的收入计算公式就是：收入=P×Q×G
其中，P 是部门业绩考核系数（也称权重）；Q 是个人业绩考核系数；G 是岗位工资
“收入=P×Q×G”这个公式虽然简单，不过作为一个复变多元函数，操作的难度和复杂性都是很大的
因为在一定时期里，G 值是固定的（由岗位和能力级别确定），P 和 Q 就都成了导向性的“旗帜”，给部门和员工工作行为和努力方向做出方向性的指挥，尤其是员工个人不能控制的 P 系数，对员工的导向性很大，这也是联
