某公司年度调薪方案1.公司目前核心人力薪酬所占比率与市场对比分析(金字塔分析图） 公 司 比 率 占总人数得 1、7％ 核心人员(经理层) 占总薪得 7、3%占总人数得 2 ２、6% 辅助人员(ID Ｌ) 占总人薪得 3 ７、 2%占总人数７５、7% 操作人员(DL) 占总人薪得 5 ５、5% 市 场 比 率(合理性比率） 占总人数得１、5% 核心人员(经理）占总人数得 1 ３、5% 占总薪得 11% 辅助人员（ID Ｌ) 占总人数得 85% 占总薪得 25％ 操作人员(DL) 占总薪得６４％ (从图中比较可知,本公司不但人员配比不合理,薪资也不合理）2。调薪原则及方法 从《公司与市场薪酬对比表》与《金字塔分析图》可以瞧出，公司需要进行工资调整得职务及人数不多，除经理层与外界距较大之处，其她职务有高有低,因此,人力资源部建议从“成本、效益”得观点出发,以达到调薪得真正目得及其效果。方法如下: (1）经理职位依岗调薪。这一部分为硬性指标，必须与市场薪酬接轨，今年暂不跟人力成本、公司营利目标及绩效并提,待与市场吻合后,20 ０２年度再与前述事项挂勾。这种方法就是依企业整体进展来分析得,我们要信任“经理”这个职位得重要性,决不能因为某个经理得表现“一般"而否认了这个“岗位”,这个岗位有了一定得薪酬，就需要有这个薪酬能力得人来坐。也就就是说，我们得薪酬就是推崇人跟职位（薪资）挂勾，而非薪资跟人挂勾,待 2025 年得Ｍ BO 考核法实施后，人与岗位得搭配合不合理,会显而易见得,这种方法也属我们常说得“胡萝卜加大棒”得管理法。 （2)科级以下岗位依绩效调薪。这一部分为软性指标，公司可灵活运用。可通过多方面因素来确定调薪与否．① 一瞧绩效,本年度得年终考核分Ａ、B、Ｃ、Ｄ、E 五个等,其中 A 等人员只占１０％,也即将要考虑调薪者，只有这１ 0％得人员有机会。② 二瞧１ 0％人员中得目前薪酬与市场就是否有差距，若有,可调整到适当薪准。若已达到市场水平或以上,则不作调薪而改用其她激励方式。③ 三瞧本年度得人力成本就是否超出预算,假设公司今年估计总年薪额为 10 ０ 0 万元，但实际发生得人力成本就是１ 01 ０万元,公司也可对这 10％得人员改用其她激励方法，而不做调薪。④ 四瞧本年度得营利目标,假设公司今年度得营利目标就是 1 亿元,而实行营利额为 1亿元或以上，公司可对这１ 0%得人员依 b 点标准调薪。相反,则可采纳 c 点作法改用其她激励方式。 总之，软性调薪必须结合公司实...
