9、关键绩效与岗位绩效

关键绩效与岗位绩效绩效评估是一个系统，包括绩效考核指标的设定、绩效信息的收集和绩效结果的反应等 过程。在这个过程中，绩效考核指标的设定构成了绩效评估的根底和依据，其设定的科学、 全面、有效性与否直接关系到绩效评估的客观性和公正性。因此，设定一个科学、全面、有 效的绩效考核指标体系就成为绩效评估工作的重中之重。两种考核指标的特点：某物业公司进行绩效考核制度与工资制度的设计。经过调查讨论，将公司的全部岗位划 分为两类：一类是适合用目标来考核的岗位（或者说是承当公司的关键绩效指标的岗位），包 括总经理岗位、副总经理岗位、各部门经理岗位和工程部的强电主管、弱电主管、空水主管 岗位，另一类是不适合用目标考核的常规岗位，这类岗位占了公司岗位的大多数。该公司决 定第一类岗位采纳关键绩效指标考核，第二类岗位采纳岗位绩效标准（也称工作标准）考核。该物业公司所设定的两类绩效考核体系事实上表达了设定绩效考核指标的两种不同的理 念或思想：一为基于企业或组织的战略目标对员工的绩效进行考核，另一为基于非组织战略 目标对员工的绩效进行考核。第一类绩效考核体系的典型代表是关键绩效指标，第二类是岗 位绩效标准指标。这两种类型指标不仅所表达的根本理念不同，而且在具体的考核侧重点上 也有所区别。表 1比拟全面地总结了二者的不同点。从图 1 可知，企业战略目标经过层层分解最终落实到个体身上，变成员工个人的工作目 标。然后再经过细化，最终变成用于衡量员工工作目标是否达成的关键绩效指标。而员工工 作目标的达成又在支持和实现着企业的战略目标，这样通过企业或组织中各个员工工作目标 的达成最终实现企业或组织的战略目标，使其不断地开展。图 1 关键绩效指标的分解示意图£2 谊定她就畿效指株物则1 UM正确段潢辞枣fit 箱-具悻的•切中国帏，询象静SpeafiC•适度蛔比• *50 化的•随当境亶比,筋刮诚憧营境中的捕标司寓欧詹・依童化前•如叫断行％1 化的，非行为他描述•散据或信息具有可得性可瞄南•在打出55 力的浦以其/♦过高或过布的归幡Atiainabie•在造度的时阻用可以实现・朋阊过长堞事的・ET 证明的日 661 剧亡,可观察的-不可殴兴或证明的有时标的-使用时间单位、不簿虑时就Ti 恤-btwtvf、 关注毁率 _ 模糊的时闾械金君一般而言，关键绩效指标比拟适用于与企业或组织的战略目标有着比拟紧密地联系，对 企业或组织具有直接增值或未来开展潜力有奉献的...