人力资源诊断分析案例

企业人力资源战略规划 参考资料（一）目 录第一章 人力资源分析1、问题归类汇总........................................................12、解决手段分析........................................................3第二章 人力资源规划1、公司各个阶段的需要..................................................42、传统特点的决定......................................................63、逻辑关系的决定......................................................64、突发诱因............................................................6第三章 战略规划范文1、2025 年集团人力资源现状..............................................82、集团人力资源管理三年战略规划.......................................11一、人力资源分析（一）问题归类汇总人力资源分析分为三大类：人力资源状况、公司现状、人力资源部门现状。1、人力资源状况分析这主要分为两大类：一类是静态的员工基础信息，一类是动态的员工反馈问题。首先，我们对被调查人员的基础信息进行统一和汇总，包括人员的年龄、地域、学历、性别、职级等信息，如下表所示。高管级 35 0%经理级 144 1%主管级 512 4%员工级 13661 95%职级对比高管级经理级主管级员工级职级对比图20 岁以下 ; 917; 6%21-30 岁 ; 5071; 35%31-40 岁 ; 4122; 29%41-50 岁 , 3319, 23%51 岁以上 ; 923; 6%年龄对比20 岁以下21-30 岁31-40 岁41-50 岁51 岁以上年龄对比图根据图表我们确定分析结果如下：（1）年龄结构老龄化严重；（2）中低层人员稳定性较差；（3）缺乏中高层人员。随后结合其他一些基础资料，了解到公司临时工很多，工伤赔偿较多，具体情况如下图。一年以下 ; 9567; 67%2-5 年 ; 3499; 24%6-8 年 ; 586; 4%9-10 年 ; 227; 2%10 年以上 ; 473; 3%司龄对比一年以下2-5 年6-8 年9-10 年10 年以上司龄对比生产中4066%上下班途中1626%突发性疾病58%工伤类别对比生产中上下班途中突发性疾病 工伤类别对比对大家主观表述的人力资源状况进行汇总，调查结果反映的隐性问题很多，在此举例说明。如下两个图所示。资源整合沟通技巧自我学习与发展分析与判断计划与执行团队建设人才培养诚信与组织认同感01234标准现状中层经理能力现状差距分析叉车工电工锅炉工机修工制冷工0204060801001201401601801512049937916015有证人数无证人...