员工绩效考核管理制度最详细第 一 条 为 建 立 良 好 的 激 励 机 制 ， 充 分 发 挥 员 工 个 人 才 能 ， 不 断 提 高 工 作 效率，特制定本办法。第二条本办法适用于公司全体员工。第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。第 四 条 考 核 采 纳 分 制 。 考 核 结 果 分 为 五 档 ， 分 别 对 应 考 核 得 分 如 下 ： 优秀 分；良好 分;称职 分;基本称职 分;不称职 分（含 分）。第 五 条 员 工 的 工 作 包 括 日 常 工 作 和 例 外 工 作 。 日 常 工 作 考 核 比 重 占 % ， 例外 工 作 占 % 。 直 接 主 管 对 本 部 门 的 工 作 进 行 分 配 ， 将 各 岗 位 的 日 常 工 作 构 成 岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为职 责 人 的 例 外 工 作 ， 列 入 绩 效 考 核 表 ， 列 入 例 外 工 作 的 绩 效 考 核 最 多 不 超 过 四项。第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分 分/次。第 八 条 在 月 未 考 核 时 ， 未 完 成 的 主 要 工 作 按 该 项 工 作 分 值 的 % 扣 分 ， 未 按要 求 完 成 按 % 扣 分 ， 未 及 时 完 成 按 % 扣 分 ; 例 外 的 工 作 未 完 成 按 分 / 项扣分，未按要求完成按 分/项扣分，未及时完成按 分/项扣分。第 九 条 根 据 公 司 制 度 的 规 定 ， 每 违 反 公 司 制 度 中 的 一 项 ， 扣 分 / 次 。 个 性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上 班 时 间 看 与 工 作 无 关 的 书 报 、 网 站...
