培训需求分析的六种模型(7页)Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。一、 Goldstein 三层次模型 二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、 H·Goldstein 三人经过长期的讨论将培训需求评价方法系统化，构建了 Goldstein 三层次模型。Goldstein 三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。Goldstein 三层次模型图如图 2-2 所示：图 2-2 Goldstein 三层次模型图1、 组织分析 组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。 人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。 效率指标分析针对目前组织的效率状况。常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。 组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。假如通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。2、 工作分析 组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。 进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。 这些信息可以从国家有关部门制定的一些法律规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。 接着对工作岗位上的人员工作现状进行评价。评价手段包括资料调查、行为观察、表现记录分析、舆论调查、访谈、典型事件分析、技能考核等。 通过现状与标准的比较，识别差距、分析原因，就可以确认相应的培训需求。3、 人员分析 个人层次的分析针对每一位员工个体进行，最终落实到“谁需要培训”以及“需要哪些培训”上。个人分析的...
